Ничего не найдено. Попробуйте еще
Чтобы грамотно распределять усилия по работе с персоналом, бизнесу важно знать, что происходит на рынке труда. Например, что важно для соискателей и как удержать талантливых специалистов. Мы обсудили с карьерным консультантом и HR-экспертом Анастасией Мягченковой, на что в 2025 году стоит направлять усилия бизнесу и какую роль на рынке или в бизнесе играет корпоративное обучение.
Анастасия Мягченкова — карьерный консультант, профориентолог, HR-эксперт, автор телеграм-канала #ПерезагрузкаКарьеры. У Анастасии 10 лет опыта в сфере работы с персоналом, в том числе в качестве HR-директора в компании Corning Inc и федеральной аутсорсинговой компании
О последних тенденциях в HR-сфере
Как изменился рынок труда за последние несколько лет и какие тенденции вы можете выделить?
Сейчас на рынке один глобальный тренд — это дефицит кадров. Это подтверждают статистические отчёты hh.ru.
Дефицит кадров на рынке уже давно. Многие работодатели относились к этому скептически и ждали, что ситуация выровняется. Демография показывает другую картину. Часть сотрудников уходит на пенсию, а новых специалистов мало из-за демографической ямы 90-х годов. Но пока в рабочих специальностях нехватка кадров, среди белых воротничков — специалистов умственного труда — конкуренция растёт.
Как изменилось число вакансий и резюме в августе по сравнению с июлем 2025 года. Источник: hh.ru
Отсюда появляется вторая тенденция —гонка зарплат. Из-за того что персонала не хватает, компании стараются удержать специалистов или переманить их из других организаций. Например, такая возможность сейчас есть у предприятий военно-промышленного комплекса. В результате всё чаще сотрудники переходят из одной отрасли в другую.
В 2025 году многие компании достигли предела гонки. Дальше тратить огромные бюджеты на персонал нерентабельно: доля оплаты труда в общей выручке компании постоянно растёт из-за темпов инфляции. Согласно исследованиям консалтинговой фирмы Regroup, к 2025 году заработки специалистов увеличились на 8,9-9%, но их реальный доход стал ниже в 4 раза по сравнению с 2024 годом. Поэтому многие компании опускают зарплатную вилку и стараются найти специалистов подешевле.
Ещё один тренд на рынке труда — выход на него зумеров. У новой категории сотрудников психология отличается от той, к которой привыкли работодатели. Они легко меняют места работы, не терпят прессинга со стороны начальства и не готовы быть в постоянном стрессе для достижения результата. Об этом говорят исследования портала hh.ru. Компаниям придётся перестраиваться — в том числе и в плане системы обучения.
Как компании справляются с вызовами в последние годы?
Из-за дефицита кадров бизнесу важно выстраивать систему удержания персонала. У крупных организаций есть финансовые и физические ресурсы и возможность вкладываться в долгосрочное развитие. У малого и среднего бизнеса с удержанием дела обстоят сложнее:
- им тяжело конкурировать на рынке труда с корпорациями
- логика небольших компаний часто направлена на краткосрочную перспективу — на них сильнее влияют изменения в экономике.
Из-за этого удержание специалистов в малом и среднем бизнесе — это обычно точечные и хаотичные действия. Но в идеале нужна полноценная выстроенная система.
О создании эффективной команды
На что сейчас бизнесу стоит направлять усилия при работе с сотрудниками?
На удержание и развитие персонала. Малому и среднему бизнесу часто проще отказаться от сотрудника и заменить его. Однако в условиях дефицита кадров эта стратегия не работает.
Заменить специалиста дороже, чем удержать существующего. Достаточно посчитать прямые затраты на наём: стоимость публикации вакансии, услуги рекрутингового агентства, время на собеседования и подбор сотрудника. А ещё есть косвенные затраты, которые сложно оцифровать. Их бизнес иногда не берёт во внимание. Среди них:
- ресурсы на поддержание производительности — когда человек уходит из компании, его задачи раскидывают между коллегами
- затраты на адаптацию и обучения нового сотрудника
- потеря уникальной экспертизы — специалист уносит знания и навыки в другую компанию
- падение вовлечённости других членов команды и упадок морального духа
- уход клиентов — например, они могут уйти к конкурентам за менеджером по продажам, который их вёл.
Чтобы удержать сотрудников, важно понять, почему из компании уходят люди. Для этого можно собрать обратную связь внутри организации или изучить данные Росстата. Частые причины: низкая зарплата, выгорание, отсутствие перспектив и карьерного развития.
Какие методы удержания персонала работают сейчас лучше всего?
Прежде всего заработная плата и условия труда. Это фундамент, который нужно заложить компании — без него нематериальные способы не работают. Сотруднику важно сначала закрыть базовые потребности — здесь работает пирамида Маслоу.
Когда сотрудники сыты и довольны, находятся в стабильном эмоциональном состоянии, можно использовать другие рычаги удержания квалифицированного персонала. Сюда входят:
- формирование корпоративной культуры
- возможности роста через обучение
- индивидуальный план развития.
О корпоративном обучении
Как вы оцениваете текущее состояние корпоративного обучения в российских компаниях?
В малом и среднем бизнесе пока всё происходит в ручном режиме. Наставник передаёт знания ученику. Но такая система — не стандарт корпоративного обучения. Поэтому лучше рассматривать тенденции на примере крупных и средних компаний.
С 2022 года бизнес начал сокращать затраты на обучение. Оценить его эффективность для бизнеса пока тяжело, поэтому обучение — первая статья расходов, которую срезают во время кризиса.
Такая ситуация привела к тому, что LMS-системы — платформы, где размещают образовательный контент — уходят на задний план. Всё чаще используют сразу несколько форматов обучения. Например, вебинары, статьи, видеокурсы, интерактивные тесты.
С появлением и развитием ИИ корпоративное обучение двигается в сторону сложных технологий. В некоторых компаниях используют виртуальную реальность. Но из-за высокой стоимости такой тренд пока редко встречается.
Какие технологии корпоративного обучения, на ваш взгляд, имеют наибольший потенциал?
Во-первых, гибридное обучение. Речь не только о сочетании онлайн- и офлайн-каналов. Важно менять форматы обучения и искать новые способы передачи знаний.
Во-вторых, искусственный интеллект. Он оптимизирует работу команды. Например, создаёт треки обучения новых сотрудников, подбирает персонализированный контент, выступает как виртуальный наставник.
В-третьих, VR-технологии. С помощью симуляторов виртуальной реальности можно обучить персонал, который работает со сложной техникой. VR-технологии помогают не только отрабатывать сложные навыки, но и повышают вовлечённость сотрудников.
В-четвертых, геймификация. В обучение внедряют игровые механики. Например, человек получает за прохождение курса баллы или бонусы, которые можно обменять на корпоративные скидки. Такой подход повышает вовлечение сотрудников и формирует у них спортивный интерес.
Таблица рейтинга — один из вариантов геймификации в обучении
В-пятых, микрообучение. Смысл в том, чтобы давать информацию короткими блоками по 3-5 минут вместо трёхчасовых лекций. Такая система помогает усваивать новую информацию и не терять концентрацию, особенно в эпоху клипового мышления.
Какими возможностями должны сегодня обладать платформы корпоративного обучения?
Классические LMS-платформы, которые представляют собой единую библиотеку курсов, перестают работать. Они не дают нужной вовлечённости. Человек просто просматривает курсы, которые ему сказали пройти, — такой подход неэффективен.
Готовое решение — это LХP-платформы. Их принцип работы похож на рекомендательные ленты YouTube или Netflix. Они подбирают персонализированный контент для каждого сотрудника — ему не нужно искать подходящий курс в библиотеке.
В такой системе специалист может учиться без HR-менеджера или наставника, проходить курсы в любое время и любом месте. Это помогает сделать обучение частью повседневной жизни. Например, сотрудник стоит в пробке. В это время ему приходит уведомление, что для него появился новый полезный курс. Он может открыть мобильное приложение и прослушать урок прямо в дороге.
Также в сервисе для создания курсов должна быть возможность формировать индивидуальный путь для сотрудника. В него могут входить как профессиональные программы, так и курсы для развития софт-скиллов.
Важно, чтобы платформа корпоративного обучения интегрировалась с выстроенной HR-системой. Тогда менеджеры по управлению персоналом получат статистику и данные, которые помогут оценить эффективность обучения, его влияние на результаты работы конкретного человека или бизнеса.
С какими сложностями сталкиваются компании, которые впервые вводят корпоративное обучение?
Одна из главных сложностей — это сопротивление. Оно может идти как от руководителей, так и от сотрудников. Если команда не вовлечена в процесс внедрения корпоративного обучения, даже самая дорогая и современная платформа останется невостребованной. Работать с сопротивлением важно ещё до запуска обучения в компании.
Вторая проблема — неудобная система. Если сотруднику сложно зайти в сервис, чтобы просмотреть курс, он будет откладывать обучение. Например, если зайти на платформу можно только с компьютера или курс долго загружается. Выход — формат микрообучения.
Ещё одна сложность — низкая мотивация сотрудников. Такое случается, если человек воспринимает обучение как дополнительную нагрузку и не понимает, зачем оно нужно. Важно показать, что специалисту даст прохождение курса. Например:
- внутрикорпоративные бонусы
- повышение в компании
- увеличение заработной платы.
Мотивация растёт, если сотрудник проходит обучение в рабочее время, а не в свободное. Ещё лучше, если пример будет подавать сам руководитель.
Как оценивать эффективность образовательных программ в корпоративной среде?
Один из способов оценки — анкета обратной связи от сотрудников. Она даст нужную информацию, но есть риск и негативной эмоциональной реакции. Например, сотрудникам понравился только сам формат или харизматичный спикер.
Поэтому важно использовать метрики, которые показывают влияние обучения на бизнес. Для этого используют модель Киркпатрика — это структура из четырёх уровней, каждый из которых отвечает за оценку конкретного аспекта:
- эмоциональная реакция — насколько сотрудникам нравится обучение
- усвоение знаний — насколько хорошо специалисты изучили и запомнили материал
- изменение поведения — стала ли команда использовать новые знания и навыки в работе
- влияние на результат — как обучение сотрудников отразилось на показателях бизнеса.
Важно не только оценивать усваиваемость материала, удовлетворённость сотрудников и их новые навыки, но и правильно связывать данные с финансовыми показателями бизнеса. Например, анализировать, как обучение повлияло на KPI менеджеров по продажам: увеличилось ли количество клиентов, снизилась ли текучесть кадров, улучшился ли клиентский сервис.
В сервисе МТС Линк Курсы есть возможность автоматически собирать аналитику
Одна из метрик для оценки эффективности — коэффициент возврата инвестиций, или ROI. Он показывает, окупились ли вложения в корпоративное обучение и принесли ли бизнесу дополнительную прибыль.
Как считать ROI и другие метрики, написали в статье «7 ключевых метрик успеха корпоративного обучения: на что смотрят лидеры рынка».
Как вы считаете, как изменится рынок труда в течение 10 лет? Какие тенденции корпоративного обучения нас ожидают?
Один из первых трендов — переход к LXP-платформам, которые помогают создавать индивидуальные треки для обучения.
Кроме этого, мы будем уходить в цифровизацию. С её помощью получится точнее и быстрее измерять показатели эффективности обучения. Компании будут активнее внедрять искусственный интеллект. Но с его развитием появятся и новые вопросы — например, как настроить алгоритмы, чтобы они выдавали релевантный обучающий контент и помогали оценить его эффективность.
Ещё один будущий тренд — поддержка корпоративной культуры. Это касается не только обучения. Сейчас мы переходим в цифровые форматы работы: обсуждаем рабочие вопросы по видеосвязи и общаемся с коллегами в чатах. HR-менеджеры будут выстраивать цифровую корпоративную культуру, которая не базируется на физическом присутствии. Это поможет сохранять вовлечённость сотрудников и командный дух.
С цифровизацией встанет вопрос кибербезопасности. Чем дальше корпоративное обучение будет уходить в виртуальное пространство, тем больше цифровых следов будет оставлять человек. Поэтому специалисты в области кибербезопасности станут востребованы в каждом бизнесе.
Несмотря на все эти тенденции, я считаю, что будущее за человеческим потенциалом. Парадигма, что сотрудника проще заменить, чем удержать, не работает. Новичок может забрать технические задачи предыдущего специалиста, но у него не будет той же эмпатии, неординарного подхода и умения правильно выстраивать коммуникацию.
Поэтому важно, чтобы корпоративное обучение было направлено на развитие мягких навыков и стало частью управления персоналом. В этом случае оно будет восприниматься не как статья расхода, а как инвестиция в человеческий потенциал — следовательно, и в будущее бизнеса.
Подпишитесь на рассылку МТС Линк Медиа
Каждую пятницу присылаем самые интересные статьи об эффективной работе и коммуникациях в онлайне на почту