«Главное, чтобы совпали ценности», — как бизнес видит идеального сотрудника на удаленке
-
АвторАлина НосковаКопирайтер -
СпикерЯков СайдинРуководитель по привлечению и работе с талантами МТС Линк
За четыре года число людей, которые работают удаленно, выросло в мире более чем в два раза, а за последние десять лет — более чем в четыре раза. Например, в 2023 году почти 30% сотрудников в мире работали удаленно. Многие по-прежнему стремятся к работе вне офиса, но далеко не все могут сохранять эффективность на расстоянии. Вместе с руководителем по привлечению и работе с талантами МТС Линк Яковом Сайдиным мы попробовали составить портрет идеального сотрудника удаленки, а также обсудили современные тренды и HR-инструменты, которые помогают найти такого кандидата.
— Как часто сегодня приходится нанимать сотрудников на удаленку? Наверное, чаще, чем в офис?
— Последние тренды говорят об обратном. Сегодня многие хотят видеть сотрудников в офисах. После пандемии люди как будто соскучились по взаимодействию внутри: хотят вместе пообедать, обсудить что-то. Многие российские компании возвращают своих сотрудников с удаленного формата работы, стараются предложить им различные бенефиты, чтобы мотивировать их ходить в офис. Мы тоже стараемся, но у нас нет жесткой политики в этом вопросе. В МТС Линк примерно 60% найма приходится на офис, а 40% — на удаленку. Гибридный формат работы также довольно популярен. Я, например, сейчас работаю так.
— Ты можешь назвать себя идеальным сотрудником на удаленке?
— Это нужно спросить у моего HR-директора(смеется). Но все оценки performance review говорят о том, что я идеальный удаленный сотрудник. Могу сказать то же самое про ребят, которые работают у меня в команде.
Вообще я считаю, что мой кейс достаточно показательный. Он еще раз доказывает, что удаленно можно всё. Главное — чтобы человек был адаптирован. Когда я устраивался в МТС Линк (тогда еще ООО «Вебинар Технологии»), вся коммуникация с работодателем прошла в удаленном формате: первое интервью, знакомство с руководителем и со всей командой. У нас совпали ценности и с самого начала возникли доверительные отношения, а это залог успеха. Компания открыто поддерживала сотрудников на удаленке, никто не требовал постоянного присутствия в офисе. Мне давали свободу и возможность нести ответственность за свои решения.
Самое интересное, что всё это происходило в непростое время, когда фокус компаний был в основном не на найме новых сотрудников, а, скорее, на удержании действующих. Первый год я проработал в удаленном формате, периодически ездил в командировки. Сейчас мой график гибридный, и я уже директор направления. В формат офисной работы, наверное, уже бы не хотел возвращаться, потому что все-таки удаленка позволяет больше времени проводить с собой и своими потребностями.
— Как ты считаешь, в будущем тенденция на найм в офис продолжит расти?
— Многие крупные компании в России и за рубежом уже возвращают сотрудников на фултайм в офис. В будущем, на мой взгляд, в большей степени работодатели будут сфокусированы на гибридном формате. И МТС Линк тоже. Ближайший год, скорее всего, соотношение 60 на 40% не изменится, мы будем также нанимать гибридных и удаленных сотрудников. Но потом, возможно, фокус еще более сместится в сторону офиса и гибридного графика работы. Многое, конечно, зависит от внешних обстоятельств.
— Чем отличается найм сотрудника на удаленку и в офис? Кого принимать сложнее?
— Сейчас сложнее найти сотрудника, который хочет работать в офисе, потому что все уже привыкли к специфике удаленной работы. А с точки зрения рекрутмента я бы не сказал, что есть какая-то разница в найме. Рекрутмент еще со времен пандемии адаптировался к поиску удаленных сотрудников. Все процессы могут проходить онлайн. МТС Линк Встречи прекрасно позволяют общаться с сотрудниками удаленного формата. Я еще застал те времена, когда мы приглашали сотрудников в офис, распечатывали резюме, общались в переговорках и фиксировали результаты на бумажном носителе. Сейчас это происходит очень редко. Мы можем пригласить сотрудника побеседовать очно, если этого хочет нанимающий менеджер и если кандидат находится в Москве. Но, честно сказать, диджитализация рекрутинга уже давно произошла. Никаких сложностей и особых отличий нет, онлайн-процессы просто ускоряют взаимодействие с соискателями.
— Как определить хорошего сотрудника на удаленку на собеседовании? Какие критерии помогают понять, что этот сотрудник отлично справится со своими задачами дистанционно?
— Очень важно, чтобы у кандидата уже был опыт работы в таком формате. Это значит, что сотрудник уже адаптировался к изменениям, понимает, как устроен рабочий процесс на дистанте. Также мы смотрим на work-life balance, навыки тайм-менеджмента, не будет ли он обедать по три часа в день, а работать по часу. Это тоже очень важно.
— Эти нюансы возможно выявить на первом собеседовании?
— Да, мы задаем профильные вопросы по компетенциям, подробно интервьюируем. Помогают рекомендации с предыдущих мест работы. Если мы сомневаемся, то предупреждаем кандидата, что будем связываться с его предыдущим работодателем. Большинство экс-руководителей и коллег честно отвечают и без проблем дают обратную связь.
Важные скиллы, на которые мы всегда обращаем внимание:
Гибкость
Очень важно, чтобы потенциальный кандидат мог быстро адаптироваться к изменениям, новым трендам, внешним обстоятельствам. Чтобы они его не демотивировали, не вызывали сложности. Чтобы человек не боялся новых вызовов. В МТС Линк мы приветствуем открытость, нам важно, чтобы потенциальный кандидат говорил, что ему не нравится и где нужна помощь. Мы допускаем ошибки, но важно, чтобы сотрудник не делал их постоянно. Если ошибка повторяется из раза в раз, это тоже говорит о том, что человек не учится и не адаптируется.
Позитивный настрой
Он тоже очень важен в любой работе, как удаленной, так и офисной. Позитивные люди притягивают, вызывают желание с ними взаимодействовать. Принято считать, что в профессии, не предполагающей взаимодействия с людьми, может работать человек более закрытый, сдержанный. Но современные реалии говорят о том, что в любой профессии, особенно в digital-компании, взаимодействие очень важно. И мы тоже смотрим на это, даже если нанимаем IT-специалиста или разработчика: выбираем позитивно настроенных, открытых к общению.
Инициативность, готовность помочь
Это тоже ключевой скилл. Хороший сотрудник проактивен, предлагает новые идеи. Он драйвовый, заряженный, всегда ищет зоны роста и точки, которые можно улучшить.
Это характеристики идеального сотрудника A-player’а. То есть человека, который искренне любит то, чем занимается, делает это превосходно и не боится брать на себя ответственность. И мы стараемся принимать в компанию только таких.
Приведу пример: у нас есть сотрудник, который живет в Новосибирске, работает в компании удаленно более двух лет. Она проактивная, всегда позитивная, мотивированная, несмотря на разницу во времени и специфику работы, постоянно включена в работу. По перформанс ревью этот сотрудник неоднократно получала высокие оценки. Изначально она приходила на позицию в поддержку продаж на должность Customer Success-менеджер (представителя интересов клиента в компании), позже перешла на позицию enterprise-продажи. Это, можно сказать, высшая ступень в продажах, потому что enterprise-клиенты — самые крупные, ключевые. Сейчас она взаимодействует с такими клиентами, как РБК и Forbes. Это идеальный сотрудник удаленки и яркий пример A-player’а.
— Эти качества применимы только для ведущих сотрудников, A-player’ов? Если мы, например, нанимаем начинающего бухгалтера, нужно ли ему всеми этими качествами обладать?
— Да, совершенно точно нужно. В своей зоне ответственности. Не нужно быть супербизнесменом и лезть, например, в дела СЕО, но в своей области нужно понимать, как сделать лучше.
— Можно ли описать общий типаж хорошего удаленного сотрудника, универсальный для любой профессии, например как для IT, так и для творческой сферы? Или они абсолютно разные?
— На мой взгляд, кардинально разделяющих факторов здесь нет. В любой компании есть свои ценности. В соответствии с этими ценностями мы можем оценить потенциального кандидата. Это помогает построить единый портрет хорошего сотрудника. Если по компетенциям, опыту нам человек подходит, не важно, на какой должности он будет работать, онлайн или офлайн, — важно, чтобы совпали цели, ценности и профессиональные качества.
Другое дело, что формат работы в разных сферах в принципе немного отличается. Действительно, сейчас есть тренд на удаленку в сфере IT. Разработчики, зерокодеры, дизайнеры себя очень комфортно чувствуют в удаленной среде. А вот хороший менеджер по продажам, даже если работает удаленно, как правило, еще и ведет свою базу очно, встречается с клиентами. Такому сотруднику нужно посещать офис, ездить на встречи, продавать услуги и презентовать компанию.
— Какую роль играют эмоции? Идеальный сотрудник для работы на удаленке более сдержанный или эмоциональный?
— Хороший вопрос. На собеседовании мы всегда смотрим на то, как человек себя подает. Всегда стараемся поддерживать неформальную беседу, чтобы кандидат мог максимально раскрыться. Главный маркер — умение поддержать диалог. Если человек идет навстречу, ловит твои эмоции и демонстрирует свои, значит, у него хорошо развиты навыки коммуникации. При этом в жизни человек может быть как эмоциональным, так и более сдержанным. А вот то, что сразу настораживает, — негативная реакция на вопросы. Это красный флажок.
— Попробуем нарисовать портрет, примерный образ и качества идеального сотрудника удаленки. Кто он, мужчина или женщина, какого возраста, его семейное положение, образ жизни?
— Это может быть как мужчина, так и женщина. Все современные тренды говорят о том, что мужчины могут заниматься более женскими профессиями, а женщины — более мужскими. И мы в целом это поддерживаем. Если говорить про возраст, в МТС Линк средний возраст сотрудников — 35 лет. Семейное положение, увлечения не играют решающей роли, главное, как я уже сказал, чтобы человек соблюдал work-life balance, обладал навыками тайм-менеджмента и мог добиваться результатов вне зависимости от формата работы.
— Какой можно дать совет работодателям и тем, кто видит себя дистанционным сотрудником? Как выстроить крепкие и качественные рабочие отношения на удаленке?
— Максимальное совпадение по ценностям — это то, на что в первую очередь стоит смотреть работодателю. Если есть минимальные сомнения, красные флаги, стоит прорабатывать их через несколько интервью, знакомить кандидата с другими членами команды, чтобы было несколько мнений, и собирать рекомендации с предыдущих мест работы. Если всё же сомнения никуда не пропадают, значит, скорее всего, это не ваш кандидат. 99% наймов заканчиваются неудачно, если первостепенно стояла задача в найме ради найма и нужно было скорее закрыть ставку, при этом на какие-то красные флаги закрыли глаза. Такие сотрудники в основном потом либо сами увольняются, либо не проходят испытательный срок.
Еще важный совет для рекрутеров: открыто проговаривайте все изменения компании, планы на будущее, будет ли меняться график или месторасположение компании. Возможно, кандидату будет неудобно, и важно это озвучить.
Работодателям стоит открыто говорить про все плюсы и минусы, про то, в какой фазе стратегия компании находится сейчас и как может измениться в будущем. Идеальный кандидат найдет плюсы и закроет глаза на минусы, а возможно, еще и улучшит что-то. Такой сотрудник — мечта любого работодателя.
Соискателю очень важно обращать внимание на продукт компании, на то, как он растет, как развивается, в какой стадии он сейчас находится. Стоит ознакомиться с возможностями работы в компании, чтобы не было сюрпризом, когда человек приходит с желанием работать 100% удаленно, а работодатель вдруг заявляет, что в компании гибридный график. Как человек из рекрутмента, я знаю, что очень многие кандидаты часто упускают этот момент, а потом удивляются. Нужно быть гибким, не негативить. И пожалуй, главный совет: очень важно сойтись по ценностям с компанией и быть готовым вкладываться в нее. Это рекомендация для всех соискателей, ведь мы все-таки идем на работу не только за деньгами, но и за самореализацией. За вкладом не только в компанию, но и в свое будущее.