О важности профессионального роста в компании написаны доклады, проведены семинары и организованы сотни стратегических совещаний. Мифы о том, что обучать сотрудников недальновидно, развенчаны. Больше не нужно убеждать генерального директора в том, что обучение персонала — необходимая статья расходов. Осталось собрать все идеи и превратить их в комплексную образовательную HR-стратегию. Мы выбрали несколько важных советов, которые помогут вам построить сильный и заботливый HR-бренд.
1. Спасаем компанию и сотрудников от застоя
Новые сотрудники ценны тем, что приносят в жизнь компании свежие идеи. Знания новичка конвертируются в новые проекты, которые двигают компанию вперед. Но этот «бойкий» период длится недолго. Потом запас идей, основанных на бэкграунде, заканчивается: наступает стабильность, которая чаще всего переходит в автоматизм.
Важно не упустить тот момент, когда сотрудник исчерпает свой опыт и перейдет в рутинный режим. Это кончится плохо в любом случае: работа «для галочки» войдет в привычку, вместо инициатив — слабые и устаревшие идеи или даже уход из компании.
2. Делаем обучение системным
Мы живем в мире, где бюджеты ограничены, а объемные и срочные задачи как будто специально портят планы. Обучение персонала — не единственный проект, который лежит на хрупких плечах HR-специалистов. И далеко не каждая компания готова создавать корпоративный университет (или даже нанимать отдельного сотрудника), который будет заниматься развитием кадров.
Поэтому задача HR-менеджера — найти инструменты, которые помогут добиться результатов, но будут просты во внедрении и удобны для всех.
Оптимальный вариант по соотношению цены, качества и трудозатрат — дистанционное образование. За контентом и техническим решением можно обратиться к внешним ресурсам (порталы для дистанционного образования, электронные библиотеки, приглашенные спикеры) или создать самостоятельно внутри компании (например, с помощью вебинаров). И первый, и второй вариант могут помочь в реализации ключевых составляющих корпоративного обучения: адаптация новичков, обучение удаленных сотрудников и коллег из региональных офисов, повышение квалификации в рамках индивидуальных карт развития. Например, с помощью вебинаров коммерческий директор может хоть каждый месяц обучать своих подчиненных (в том числе удаленных сотрудников из региональных офисов) новым техникам работы с возражениями, выявлениям потребностей и эффективному ведению переговоров.
В любом случае формат дистанционного образования не будет отнимать много времени. А главное — не надо переживать из-за командировок, аренды помещений и прайс-листов дорогих коучей.
3. Оптимизируем систему обучения
Когда времени нет, а генеральный директор требует результатов немедленно, лучше обратиться к порталам, которые предоставляют готовые решения (например, Eduson.TV). Если вы только начали выстраивать процессы, связанные с корпоративным обучением, не переоценивайте свои силы и обратитесь к профессионалам.
Если же на реализацию стратегии образовательного HR вам не задали пугающе коротких дедлайнов, задумайтесь о создании корпоративного мини-университета. Ваши сотрудники лучше других знают проблемные места компании и отраслевые нюансы. Если вы тщательно подбираете (и обучаете) кандидатов, среди ваших профессионалов найдется множество экспертов, которых можно вовлечь в проект: развивайте институт наставничества, мотивируйте менеджеров и топ-менеджеров обучать новичков и подчиненных. Наверняка у кого-то из ваших коллег есть особые профессиональные таланты: предложите им поделиться своими знаниями с товарищами по отделу. Это не только повысит профессионализм всей команды, но и укрепит корпоративную культуру.
Кроме того, вы сами можете создавать полноценные образовательные программы для новых сотрудников или для регулярного повышения квалификации линейного персонала. Такая задача может потребовать от вас дополнительных знаний, однако в сети существует множество различных курсов, на которых можно получить соответствующие навыки.