Красные флаги при найме: как понять, что кандидат вам точно не подойдет
-
АвторАндрей КравченкоКопирайтер МТС Линк -
ЭкспертЯков СайдинДиректор по привлечению талантов МТС Линк
Ошибки при найме обходятся дорого: компания теряет время и деньги и тратит ресурсы не на того человека. Но отличить хорошего кандидата от плохого иногда действительно сложно. Многое зависит от опыта рекрутера или руководителя и того, как в компании выстроен процесс подбора и оценки. Но есть хороший способ снизить риски — отслеживать красные флаги, которые укажут, что кандидат вам точно не подойдет.
Как распознать такие сигналы, разбираемся вместе с директором по привлечению и работе с талантами МТС Линк Яковом Сайдиным.
Красные флаги на этапе резюме и сопроводительного письма
Первый повод насторожиться при знакомстве с кандидатом — плохо составленное резюме. Не все хороши в грамматике и орфографии, но каждому соискателю по силам показать небезразличие. Если человек не постарался подготовить хорошее резюме, велик риск, что он будет невнимателен и в работе.
Крепкое резюме имеет четкую и логичную структуру с данными о себе, образовании, опыте работы и навыках. Его текст читается легко и разбит на короткие абзацы или маркированные пункты.
Несоответствие резюме требованиям вакансии
На этапе резюме можно сразу оценить, соответствует ли соискатель требованиям вакансии. Если не хватает 1-2 компетенций, можно освоить их по ходу работы. Но если у человека нулевой опыт в должности, воспринимайте это как тревожный сигнал. Возможно, кандидат плохо понимает требования или вообще не ознакомился с описанием вакансии.
Нормально, когда руководителям хочется найти для команды опытного профессионала. Но когда на вакансию откликается сверхквалифицированный кандидат, это еще один повод задуматься. Такие соискатели могут просить больше денег или ожидать быстрого повышения. Часто они плохо встраиваются в коллектив и конфликтуют с руководством, а еще видят в такой работе временное решение — пока не найдут что-то получше.
Частые смены мест работы
Привычка часто менять работу — тревожный сигнал. Насторожитесь, но не делайте преждевременных выводов. Выясните причины таких переходов: иногда соискатели на самом деле недостаточно преданы работе и всё время ищут идеальное место. Но бывает, что регулярная смена работодателей вызвана объективными причинами — например, кандидат часто переезжал, сталкивался с сокращениями или реорганизацией компаний.
Как оценить кандидата и понять, в чем причина частой смены работы? Задайте уточняющие вопросы, но не обвиняйте, а будьте любопытны. Вот примеры таких вопросов:
- Что вас больше всего мотивирует? Что больше всего раздражает?
- Опишите ситуацию, когда были недовольны своей работой. Что вы сделали?
- Расскажите о самом сложном или демотивирующем моменте в своей роли и о том, почему он таким оказался.
Неясности и неопределенности
Если кандидат на собеседовании путается в датах трудоустройства, именах руководителей или не может подробно рассказать о своих обязанностях, воспринимайте это как сигнал, что информация в резюме могла быть неправдой.
Сами по себе пробелы еще не повод отказываться от кандидата. Есть много причин, когда карьера встает на паузу — например, из-за длительного путешествия, рождения ребенка, попытки заняться собственным бизнесом или болезни.
Обращайте внимание на длительность перерывов и то, как соискатель их объясняет. Одно дело — короткая пауза в 1-2 месяца, и другое — несколько необъяснимых пауз по несколько месяцев или лет.
Красные флаги на этапе собеседования
На встрече с кандидатом появляется больше возможностей оценить, насколько он подходит компании. На какие красные флаги на собеседовании стоит обратить внимание, чтобы снизить вероятность ошибки?
Неумение объяснить причины смены работы
При проведении собеседования кандидата обычно спрашивают, почему он ушел с последнего места работы. Обратите внимание, если в ответ человек обвиняет работодателя и бывших коллег в ошибках или неудачах.
Насторожитесь, если получаете ответ «мне там скучно», особенно если новая позиция мало чем отличается по обязанностям от старой. Через несколько месяцев такой сотрудник может заскучать и у вас.
Обратите внимание, как кандидат оценивает прошлые неудачи. Если он перекладывает ответственность или слишком оправдывает прошлые ошибки — это тоже плохой сигнал. Есть шанс, что и на промахи в вашей компании он отреагирует так же. Ответственный кандидат четко объяснит, чему научился на ошибках и что изменит в будущем.
Неподготовленность к собеседованию
Если кандидат не понимает хотя бы на базовом уровне, в чем заключается его предстоящая роль в компании или чем занимается ваша компания, это тревожный звоночек. Скорее всего, соискатель не настолько ценит возможность, чтобы предварительно навести справки.
Мотивированный кандидат перед собеседованием зайдет на сайт и узнает о предстоящей роли как можно больше. А вы сразу поймете, интересна ли ему работа и хочет ли он присоединиться к команде.
Отсутствие конкретных примеров из опыта
Обратите внимание, перечисляет ли кандидат конкретные результаты работы или проектов. Если он затрудняется назвать измеримые результаты, спросите, в чем на самом деле заключались обязанности соискателя и соответствуют ли они рассматриваемой должности.
Если кандидат дает расплывчатые ответы о предыдущей работе, при проведении собеседования задайте дополнительные вопросы:
- «Назовите 3 цели, которые стояли перед вами в прошлом году, и чего вам удалось по ним добиться»;
- «Назовите достижение, которым вы больше всего гордитесь за время работы в этой роли»;
- «Расскажите, какие навыки применили для достижения этого результата».
Нехватка мотивации и заинтересованности
Чтобы сотрудники выкладывались на работе, важно не только оценивать компетенции кандидатов, но и узнавать их мотивацию. Незаинтересованного соискателя будет мало волновать, как устроена компания, какие у нее цели, какие у него будут задачи. Он в первую очередь думает о выгодах для себя.
Когда зададите все вопросы, заинтересованный кандидат в ответ задаст свои. Это покажет, что ему интересна должность и компания в целом. А вот отсутствие вопросов должно насторожить.
Красные флаги на этапе проверки рекомендаций
Поиск подходящего кандидата не ограничивается собеседованием. Чтобы узнать больше, соберите рекомендации с прошлых мест работы. Какие тревожные сигналы могут появиться на этом этапе?
Отсутствие рекомендаций
Если запрашиваете рекомендации, оставьте кандидату право не обращаться к действующему руководителю. Если у соискателя достаточно опыта, попросите собрать отзывы хотя бы с двух мест работы. Но крепко задумайтесь, если рекомендаций не будет совсем.
Возможно, соискатель преувеличивает информацию о местах работы, скрывает увольнения и сложные кейсы, где он не справлялся с рабочими задачами.
Противоречивые и негативные отзывы
Иногда отзывы о кандидате оказываются противоречивыми. И это еще один повод задуматься. Такое может произойти по разным причинам — возможно, соискатель действительно плохо справлялся с обязанностями в одной компании, зато показывал отличные результаты в другой. Даже в этом случае не торопитесь с выводами — возможно, в организации неравномерно распределили нагрузку или расставание с сотрудником оказалось болезненным.
Ваша задача — собрать максимум деталей и определить, кто неправ. Бывает, что действующий работодатель специально дает негативные отзывы, стараясь удержать сотрудника.
Красные флаги на этапе тестового задания
Тестовое задание позволяет определить уровень знаний кандидата, лучше понять, соответствуют ли его компетенции рассматриваемой должности, а еще — подсвечивает мягкие навыки. Вот несколько тревожных сигналов, на которые стоит обратить внимание при оценке соискателя.
Низкое качество выполнения заданий и проблемы с соблюдением сроков
Если тестовое задание оформлено неаккуратно, в нем встречаются повторяющиеся ошибки и опечатки, велик риск, что соискатель не особо заинтересован в работе или невнимателен к деталям. Хорошо, если вы готовы с этим мириться. Но если в вашей работе важна аккуратность и скрупулезность, обратите на это внимание.
А еще тестовое задание помогает дополнительно оценить soft skills: если соискатель соблюдает требования к заданию, это многое говорит об ответственности и организованности. А проявленная креативность подчеркивает умение находить нестандартные решения.
Неумение справляться с типичными задачами
Тестовые задания — хорошая возможность обнаружить в навыках кандидата слабые места, которые могли остаться незамеченными на собеседовании. Тест моделирует рабочую ситуацию: вы не только видите результат, но и можете оценить сам процесс работы. Насколько логично кандидат мыслит, какие использует инструменты.
Плохим сигналом на этом этапе станет не только плохое качество тестового задания, но и копирование чужих работ. Подумайте, стоит ли вам рассчитывать на кандидата, если ваши отношения начинаются с обмана.
Способы минимизации риска при найме
Чтобы не просто получить информацию о профессиональных навыках соискателя, но и понять, как он поведет себя в определенной ситуации на работе, и спрогнозировать будущую эффективность, используйте во время собеседований специальные методики.
Структурированное интервью
Чтобы получить от кандидата максимум информации во время встречи, структурируйте вопросы. Начните с неформальной части, чтобы разговорить кандидата. Спросите, как у него дела, какой настрой. Поддерживайте кандидата и давайте понять, что заинтересованы в нем и его компетенциях. Настроив соискателя на нужный лад, переходите к профессиональным вопросам, оценке навыков и опыта.
Методы оценки
Собеседование — самый сложный этап для менеджера по найму. За короткое время нужно получить максимум информации о навыках кандидата. Чтобы облегчить работу, используйте разные методы оценки.
Например, методику STAR — популярный метод на базе ситуационных и поведенческих вопросов.
Такая структура поможет кандидату логично и убедительно представить свой опыт, а вам — упростить оценку его навыков и компетенций.
Есть еще одна схожая методика — PARLA. Она поможет понять, как кандидат справляется со сложностями. Приведем примеры вопросов.
Бэкграунд-чек
Рекомендации — важный этап, который помогает работодателю принять финальное решение о приеме соискателя на работу. Чтобы минимизировать риск ошибки, соберите комплексную обратную связь — с нескольких мест работы и от коллег разного уровня: руководителей, сотрудников из того же отдела и кросс-функциональных коллег.
Заключение
Распознавание красных флагов помогает избегать дорогостоящих ошибок при найме кандидатов: не тратить ресурсы на обучение и адаптацию человека, который точно не подойдет компании. Начните замечать такие сигналы на этапе резюме, собеседованиях, во время сбора рекомендаций и тестовых заданий. И тогда подбирать подходящих людей станет проще.
Начните с явных флажков — например, резюме не соответствует требованиям вакансии, кандидат часто меняет работу, не задает вопросов на собеседовании, не смог подготовить рекомендаций и плохо справляется с типичными задачами в рамках тестового задания. А для стабильного попадания в цель и найма подходящих людей превратите поиск людей в систему, развивая навыки подбора и собеседований.