Базовые функции — бесплатно и навсегда
- До 30 участников на видеозвонке
- Мессенджер для всей команды
- 3 онлайн-доски
Зарегистрируйтесь в МТС Линк и протестируйте сервисы
Ничего не найдено. Попробуйте еще
МТС Линк
- Видеозвонки и чаты
- Вебинары и онлайн-курсы
- Онлайн-доска
Когда речь заходит об эффективном взаимодействии в команде, имеется в виду группа людей, объединённых общей командной целью. Такая команда умеет выстраивать эффективную коммуникацию, действовать согласованно и ставить общий результат выше индивидуальных интересов.
В статье разобрались, что определяет такое взаимодействие и какие характеристики должны быть у каждого члена команды.
Анастасия Черменина — карьерный коуч, психолог, ментор предпринимателей, ex-HR с 16-летним опытом в Deloitte, «Норильском никеле», группе «Газпром» и автор телеграм-каналов «PRO личность в карьере» и «PRO психологию бизнеса»
Что делает сотрудника эффективной частью команды
Сотрудник становится эффективным членом команды, когда он совместим с коллегами, а его компетенции соответствуют должности. Но, кроме soft и hard skills, значительную роль играют черты личности. Именно они определяют, насколько успешно человек справится с рабочими задачами и органично впишется в команду.
Для оценки этих черт я использую пятифакторную модель личности (Big Five) — научно обоснованную и культурно универсальную модель, которая с середины 1990-х годов считается золотым стандартом в психологии личности.
На базе этой модели я разработала тест на определение личностных особенностей. Пройти его можно бесплатно на моём сайте.
В каких случаях применяется пятифакторная модель личности (Big Five)
Пятифакторную модель я использую в практике с клиентами, работающими в найме и развивающими собственный бизнес. Big Five применима для:
- оценки соответствия сотрудника текущей роли — находится ли он на своём месте, может ли проявить сильные стороны
- подбора сотрудников в команду — руководитель определяет, насколько кандидат совместим с коллективом и в решении каких задач он будет наиболее эффективен
- карьерного роста до руководителя — сотрудник выявляет сильные стороны, которые помогут ему перейти на следующую карьерную ступень
- адаптации к новой должности — насколько сотрудник соответствует новой должности, какие сильные стороны ему могут помочь, какие возможны сложности, как их преодолеть
- формирования человекоцентричного HR-подхода — организация ищет инструменты для повышения мотивации, удержания и вовлечённости персонала
- преодоления повторяющихся профессиональных трудностей — сотрудник выявляет устойчивые паттерны поведения, которые мешают ему в работе, и находит способы их скорректировать
- перехода от найма к предпринимательству — человек оценивает, обладает ли он личностными качествами, необходимыми для запуска и ведения собственного бизнеса.
Так, модель выступает основой для личностного и профессионального развития.
В чём суть модели Big Five
Big Five описывает личность через пять независимых факторов, каждый из которых представляет собой шкалу с двумя полюсами. Среди факторов:
- открытость
- добросовестность (кропотливость)
- экстраверсия
- доброжелательность
- невротичность.
У каждого фактора есть два полюса — минимальное и максимальное значение. Определяющей является проявленность каждого фактора. Чем выше эта проявленность, тем заметнее определённые черты личности. Так, например, если значения фактора открытости близки к максимальным, то человек высокооткрытый, а если значения стремятся к нулю — то низкооткрытый. Средние значения менее всего проявляются в жизни, и этот фактор не будет сильно характеризовать человека.
Больше всего человека характеризуют не все пять факторов, а два-три фактора, значения которых больше остальных отклонены от среднего. Именно они будут определять мышление человека и его поведение в жизни, в том числе в карьере.
На основе этих характеристик можно оценить эффективность сотрудника в команде при соблюдении двух условий:
- соответствия личностных характеристик требованиям должности
- согласованности поведенческого стиля с ролью в команде.
Ниже я раскрою особенности личностей по пяти факторам, их минимальным и максимальным значениям.
Открытость
При низком значении открытости человек склонен к консервативному мышлению: он ценит стабильность и предсказуемость. Такие люди:
- показывают эффективность при выполнении чётких задач и в узкой зоне ответственности
- мастера своего дела, к их мнению стоит прислушиваться, за ним всегда стоит большой практический опыт
- с трудом адаптируются к изменениям и организационным перестройкам.
На противоположной стороне шкалы — стратеги. Они умеют мыслить системно, отслеживать тренды и быстро адаптироваться к изменениям. Такие специалисты:
- показывают себя в многофункциональных ролях с разноплановыми задачами, где требуется постоянное обучение и поиск новых решений
- теряют вовлечённость и продуктивность в жёстких рамках и без возможностей для роста, так как их мотивация — интерес, развитие и осмысленность работы
- склонны к расфокусу; если их не направлять, они могут потеряться в обилии идей и интересов, не доведя ничего до фактических действий.
Добросовестность, или кропотливость
При низком уровне добросовестности люди проявляют гибкость и импровизацию. Они легко адаптируются к меняющимся условиям и быстро реагируют на новые обстоятельства. Такие сотрудники:
- мыслят не шаблонно, выходят за рамки системы
- не теряются на переговорах, где невозможно предсказать ход событий и нужно ориентироваться по ситуации.
При этом некропотливые сотрудники слабо организованны и недисциплинированны. Они часто нарушают дедлайны, а попытки заставить их действовать по плану или расписанию расценивают как ограничение свободы.
Противоположности с высоким уровнем добросовестности — это целеустремлённые, упорные, волевые люди. Их основные ценности — честность и справедливость. Такие люди:
- внимательны к деталям
- обладают аналитическими и организаторскими способностями
- ценят логику, дисциплину и структуру.
В качестве их работы не приходится сомневаться, она всегда выполнена на высшем уровне независимо от того, насколько им интересна. Такие специалисты могут годами трудиться на нелюбимой работе, при этом качество её выполнения не пострадает. Но если на работе с кропотливым сотрудником обойдутся несправедливо, он уйдёт и хлопнет дверью.
Экстраверсия
Интроверты, люди с низким уровнем экстраверсии, предпочитают оставаться в тени. Это «серые кардиналы», стоящие за ярким лидером и обладающие большим влиянием. Их сильные стороны — наблюдательность, осторожность и вдумчивость. Такие специалисты:
- тщательно анализируют и обрабатывают информацию, благодаря чему приходят к нестандартным решениям
- тяготеют к индивидуальной работе, но способны быть грамотными руководителями, просчитывать риски и принимать взвешенные решения
- могут выступать перед аудиторией и эффективно коммуницировать, если видят в этом смысл и способ достижения цели.
Интроверты тщательно обдумывают слова, предпочитают не поверхностное общение с большим количеством людей, а глубокие и долгосрочные контакты с ограниченным кругом. Такие свойства полезны, если нужно выстроить доверительные и длительные отношения с ключевыми клиентами.
Их противоположность — экстраверты, которые умеют вести за собой и любят быть в центре внимания. Такие специалисты могут быть не руководителями, а неформальными лидерами. Экстраверты проявляют эффективность, когда нужно:
- вести команду к победе, так как в них силён дух соперничества
- выступить и презентовать компанию на мероприятиях
- завести полезные знакомства или поддержать контакт с большим количеством людей.
Экстраверты нацелены на результат, при этом позитивно настроены.
Доброжелательность
Люди с низким уровнем доброжелательности — это карьеристы. Они:
- готовы идти к цели любой ценой
- эффективны в жёстких переговорах, где нужно отстаивать позицию компании
- способны убеждать других в своей правоте.
Эти люди любят конкуренцию, стремятся к статусу и власти. Они становятся авторитарными руководителями, которые берут в расчёт только своё мнение.
На другой стороне доброжелательности находятся эмпатичные люди. Они чувствуют и понимают эмоции других людей. Такие специалисты умеют предотвращать и разрешать конфликты так, чтобы все стороны оставались довольны. Эмпаты делают всё, чтобы в коллективе была спокойная обстановка. Они:
- приходят на выручку, если кому-то нужна помощь
- проявляют искреннюю заинтересованность и заботу о клиенте
- уважают вышестоящих в организационной иерархии
- прислушиваются к мнению авторитетных людей.
Невротичность
Люди, которые обладают низкой невротичностью, легко идут на риск и показывают эффективность в ситуациях высокой неопределённости. Они сохраняют спокойствие, решают проблемы уверенно и рационально.
У людей с высокой невротичностью, напротив, низкая готовность к риску, так как для них важна предсказуемость. Они легко выходят из себя, плохо справляются с меняющимися обстоятельствами, стрессом, давлением и критикой. Зато такие сотрудники хороши в управлении рисками, так как умеют их просчитать и предсказывать негативный сценарий. Они любят чёткие планы и расписания.
Как собрать команду на основе пятифакторной модели личности
Для работы в команде и эффективного взаимодействия важны роли, которые играют её члены. Ведущими у каждого человека могут быть два-три фактора. Поэтому каждый член команды должен занимать позицию, где он лучше всего проявит сильные стороны.
В моей практике с ролью стратега, который задаёт направление и может построить систему для функционирования всей команды, справляется высокооткрытый человек. Но его правой рукой должен быть высокодобросовестный, иначе идеи так и останутся идеями.
Тандем высокооткрытого и высокодобросовестного (или сочетание этих факторов в одном человеке, что встречается редко) эффективен. Но высокодобросовестный очень требователен к своей работе и задаёт высокую планку всему коллективу. Чтобы такое свойство не перешло в чрезмерный контроль, важно прописывать правила, которые будут определять границы, но при этом давать некоторую свободу остальным членам команды.
Роль аналитика и ответственного за работу с ключевыми клиентами, где важны детали и вовлечённость, может занимать интроверт. В то время как с публичным представлением компании и привлечением новых контактов справится экстраверт. Он же будет вести команду к победе на соревнованиях.
Высокодоброжелательный — это «клей» между членами команды. При этом договорённости с ним должны быть максимально прозрачны и конкретны. Так, руководитель как авторитет для высокодоброжелательного не окажется перед фактом несбывшихся ожиданий высокодоброжелательного подчинённого.
Низкодоброжелательный хорошо справится с продажами и переговорами. Но если для высокодоброжелательного важна похвала, то для низкодоброжелательного важен статус и позиция выше других.
В период турбулентности наибольшую эффективность покажут сотрудники:
- высокооткрытые, так как они способны стратегически адаптироваться
- низкокропотливые, так как они быстро находят нестандартные решения
- интроверты, так как взвешенно обдумывают, анализируют и принимают оптимальные решения
- низконевротичные, так как претворяют в жизнь принятые решения, уверенно и спокойно действуют.
Практика показывает, что эффективное взаимодействие в команде определяют не приобретённые навыки, а врождённые черты личности. Именно они определяют поведение людей, их способности и зоны риска.
Подпишитесь на рассылку МТС Линк Медиа
Каждую пятницу присылаем самые интересные статьи об эффективной работе и коммуникациях в онлайне на почту