Ничего не найдено. Попробуйте еще
Как преодолеть сопротивление команды к переменам в рабочих процессах: инструкции и лайфхаки
-
АвторАлёна ЧеркасоваВсегда открыта к переменам -
ЭкспертМария ТовпинецПартнёр Scrum.ru
Когда компании нужно что-то поменять в процессах, сотрудники могут негативно реагировать на такие новости. Например, если руководство решило внедрить Agile-подход. В результате интеграция новых инструментов может затягиваться, а команда — игнорировать перемены. Вместе с партнёром консалтинговой компании Scrum.ru Марией Товпинец разобрались, с чем связано такое поведение и что нужно делать руководителю в таких ситуациях.
Почему люди негативно реагируют на изменения
Перемены в жизни происходят постоянно. Например, когда появились новые технологии или изменилась экономическая ситуация в стране. Повлиять на это нельзя, остаётся только адаптироваться.
Изменения в рабочих процессах часто воспринимаются иначе. По данным исследовательской консалтинговой компании Gartner, в таких ситуациях 73% специалистов испытывают высокий или средний уровень стресса. Например, если компания решила внедрить метод Kanban для работы над продуктом, команда может саботировать новый подход и работать по-старому.
При этом часто коллективу кажется, что и со старыми подходами всё работало нормально, а новое навязано извне и с ним надо бороться. Рассмотрим подробнее, из-за чего может складываться такое отношение к переменам.
1. Стремление к стабильности
Это естественная и физиологическая причина — так устроен наш мозг. Он стремится к стабильности, которая исторически является основой для выживания. Для этого мы формируем рутину, ритуалы, правила. Они помогают экономить энергию.
Любые изменения заставляют мозг работать интенсивнее, поскольку привычный баланс нарушается. Организму нужно затрачивать больше сил на адаптацию — отсюда и появляется сопротивление к организационным изменениям.
2. Страх неизвестности
Ещё одна физиологическая причина, которая была доказана в исследовании Университета Южной Каролины. Когда мы сталкиваемся с изменениями на работе, то начинаем испытывать стресс. Например, человек переживает, что не справится с новыми обязанностями или может потерять должность.
В мозгу запускаются процессы в миндалевидном теле — оно отвечает за страхи и эмоции. Именно в этот момент просыпается инстинкт «бей или беги». Он настолько силён, что перекрывает рациональное мышление — человек испытывает негативные эмоции, даже если понимает всю пользу грядущих изменений.
3. Потеря контроля
Когда человек совершает какие-то действия на автомате и следует привычному распорядку, он ощущает контроль над ситуацией. Из-за изменений это чувство легко потерять. Отсюда появляется стресс и негативные реакции.
4. Привязанность к старому
Перемены могут восприниматься как утрата чего-то старого, комфортного и приятного, даже если это уже давно не работает. Такая ситуация вызывает психологический дискомфорт.
Какой реакции ожидать от сотрудников из-за изменений
Чтобы эффективность работы не снизилась из-за сопротивления сотрудников к изменениям, руководителю нужно заранее подготовиться к возможным реакциям. Они могут быть разными и зависят от характера человека.
Так, можно столкнуться с критикой. Сотрудники ставят под сомнение, нужны ли компании перемены и помогут ли они работе. Из-за этого появляются сплетни, слухи и неформальные обсуждения «у кулера». В некоторых случаях команда может игнорировать новые правила, инструменты и продолжать работать по-старому.
Ещё одна возможная реакция — это ирония, сарказм и подколы. Злые, а иногда и жестокие шутки могут появляться в личном общении, на созвонах и в рабочих чатах.
Когда мы внедряли изменения в одной организации, сотрудники активно создавали мемы об этом и рассылали их в рабочих чатах. Они были достаточно саркастичные, а иногда и жестковатые. Например, о том, что пришли консультанты и сейчас у всех полетят головы — дополнялось это картинкой с виселицей. С одной стороны, просто шутка, которая не идёт дальше рабочих чатов, но с другой — это тревожный звонок для руководителя.
Как подготовить команду к предстоящим изменениям
Главная рекомендация, которая помогает преодолеть сопротивление к изменениям в командах: создайте ощущение срочности. Такой совет сформулировал специалист в области менеджмента и автор работ по вопросу управления изменениями Джон Коттер. При этом не нужно создавать какую-то тревожную ситуацию, пугать, что компанию без этого закроют или всех сократят.
Исходите из возможностей, которые открываются. Например, западные бренды ушли — у компании есть возможность занять свободную нишу, если внести изменения в процессы. Сделать это нужно сейчас, пока не успели конкуренты. Такое окно возможностей поможет мотивировать людей к переменам. Если компании не нужно двигаться и торопиться, то сотрудники не будут видеть смысла в изменениях.
Вот несколько советов, как создать такое ощущение срочности.
Шаг 1. Показать реальность
Приведите исследования рынка и примеры обратной связи от клиентов, которые говорят о том, что есть потенциальные угрозы.
Шаг 2. Задать сроки
Подсветите, что важно не откладывать изменения на несколько месяцев или год. Покажите, какие шаги стоит сделать уже сегодня.
Шаг 3. Подогревать чувство срочности
Нужно показать, что сейчас в компании все процессы работают неидеально. Например, соберите аналитику за последние периоды и представьте её команде.
Шаг 4. Создать «хорошую тревогу»
Сфокусируйте внимание сотрудников на том, что будет, если вы начнёте действовать уже сегодня. Покажите плюсы, которые получит команда и компания — в результате выше шанс, что сотрудники примут изменения положительно.
Как презентовать изменения и снизить сопротивление сотрудников
Важно, чтобы не только руководитель транслировал изменения. В таком случае у команды появится ощущение, что изменения им «навязало начальство». Не будет чувства сопричастности и интереса. Поэтому главное — собрать группу реформаторов, или «направляющую коалицию», которая будет помогать внедрять изменения и презентует их в дальнейшем.
Набирать такую группу активистов нужно на добровольных началах: материальная мотивация или принуждение не дадут нужного эффекта. Людей должна привлекать сама идея. Так получится собрать вовлечённую и эффективную команду.
Менеджер, который отвечает за изменения, может сделать это на одном из общих собраний или во время планирования спринта. Его задача — рассказать о ситуации в организации и о том, зачем нужны предстоящие изменения, а также объявить о наборе активных сотрудников, которые готовы будут помочь справиться с новым вызовом. Так, уже на подготовительном этапе удастся привлечь людей, которые поддерживают будущие изменения.
Как помочь сотрудникам адаптироваться к изменениям
Первым шагом нужно организовать большой воркшоп. На нём доступно и просто объясните, как изменятся процессы и работа сотрудников, а также зачем это нужно. На воркшопе руководители также могут ответить на все вопросы команды и развеять оставшиеся сомнения. Далее проводят обучение с нуля, в ходе которого сотрудники должны научиться работать с нововведениями.
Важно понимать, что после одного курса не все сотрудники смогут адаптироваться к работе по-новому. Поэтому нужно продолжать информирование и обучение команды: размещать информацию об обновлениях на корпоративных порталах, внедрять геймификацию, добавлять блоки, которые помогут глубже погрузиться в новые инструменты или процессы.
Чтобы сотрудники оперативно получали помощь, закрепите за ними buddy. Это человек, к которому всегда можно обратиться с вопросом или просто получить поддержку.
Ещё один важный момент, который поможет команде адаптироваться к изменениям, — постоянная коммуникация. Если сотрудники не получают регулярной обратной связи, они начинают додумывать негативные сценарии, к которым приведут изменения. Например, проводите каждую неделю небольшие собрания, на них рассказывайте о последних новостях или собирайте обратную связь, либо пишите сообщения-сводки в мессенджере. Вот несколько рекомендаций:
- информируйте о ключевых событиях, но ещё и просто держите в курсе текущей ситуации, даже если за неделю не произошло ничего нового
- если в команде появляется тревожность, старайтесь коммуницировать больше и использовать несколько каналов
- на встречах запрашивайте обратную связь от сотрудников — вопросы можно собрать заранее, до встречи, а также сразу отвечать на те, которые появились только сейчас
- говорите честно и открыто рассказывайте о сложностях
- не стоит готовить долгие презентации — лучше рассказать обо всём своими словами и вместо монолога выстроить диалог.
Также важно выбрать наиболее эффективный канал коммуникаций для разных ситуаций. Рассмотрим, какой из них подходит в каждом случае.
Корпоративная почта
Через email можно рассылать общие информационные сообщения. Например, чего достигла компания за неделю, какой план по обновлениям процессов стоит в следующем периоде. Также укажите, куда сотрудникам можно обращаться с вопросами.
Видеосвязь
Подходит для проведения встреч, где нужно собрать обратную связь, развеять сомнения и дать ответы. Чтобы вся команда могла высказаться, используйте сервисы для видеоконференций с наличием чата. Так спикер не пропустит ни одного вопроса. Также нагляднее рассказать о новых изменениях помогут онлайн-доски.
Все эти функции доступны на платформе МТС Линк
Корпоративный мессенджер
Создайте канал или тред, где сотрудники могут оперативно получать всю важную информацию об обновлениях. Такая возможность, например, есть в МТС Линк Чатах. Там же публикуйте информацию о возникших сложностях, чтобы не оставлять команду в условиях неопределённости. Дайте возможность озвучивать вопросы: некоторым сотрудникам комфортнее это делать в мессенджере, а не на открытых встречах.
Например, в МТС Линк Чатах можно создать канал для сотрудников, а также отвечать в тредах
Как помочь команде справиться со стрессом из-за изменений
Чтобы снизить сопротивление к изменениям, важно помогать им справляться со стрессом от нововведений. В этом помогут:
- встречи one-to-one — например, созвон с руководителем или buddy, чтобы человек мог поделиться тем, что его тревожит, и получить поддержку
- площадки, где коллеги могут поделиться переживаниями друг с другом — отдельные треды и каналы в мессенджере, неофициальные встречи и созвоны, доска со стикерами или мемами
- правильные формулировки — например, изменения можно назвать экспериментами: это лучше воспринимается командой, поскольку оставляет возможность в случае неудачи «откатить всё назад»
- активное вовлечение тревожных сотрудников в работу над изменениями — так они смогут высказывать свои опасения и вместе с командой искать пути решения возможных проблем.
Главное — не пытайтесь преодолеть сопротивление к изменениям. Лучше позволяйте людям активно участвовать в нововведениях — это даёт им чувство контроля над ситуацией.
Советы руководителям, как успешно внедрять новые подходы
Часто компаниям хочется изменить всё и сразу — однако ресурсы команды ограничены. Поэтому важно сфокусироваться только на тех переменах, которые наиболее важны для компании сейчас.
Кроме того, не нужно пытаться внедрить изменения в одиночку. Собирайте команду, вовлекайте сотрудников — так выше шанс, что новые процессы приживутся в команде.
Ещё один совет: постоянно анализируйте результаты. Никто не может точно сказать, какие инструменты или процессы принесут эффект. Запускайте изменения, собирайте метрику и обратную связь. Если что-то не работает, корректируйте стратегию и двигайтесь дальше.
Подпишитесь на рассылку МТС Линк Медиа
Каждую пятницу присылаем самые интересные статьи об эффективной работе и коммуникациях в онлайне на почту