Ничего не найдено. Попробуйте еще
Как снизить число конфликтов в команде и зачем изучать типы личности сотрудников
-
АвторАнна МусахановаСертифицированный тренер PCM, психолог-консультант
По итогам 2024 года глобальные корпоративные расходы на обучение персонала достигли 155,2 млрд $. Внушительная цифра. В современной среде нам нужно самосовершенствоваться и обучать команды, а ещё решать конфликты, которые способны поставить под угрозу реализацию перспективного проекта.
О том, как в решении конфликтов может помочь коммуникативная методика PCM, рассказала сертифицированный тренер PCM, психолог-консультант и коуч Анна Мусаханова.
Коротко о методике PCM
Методика PCM (Process Communication Model, модель процесса коммуникации) была создана в 70-х годах прошлого столетия клиническим психологом Тайби Кэлером. Доктор Кэлер задался вопросом, как улучшить взаимопонимание в командах и повысить адаптивность сотрудников, при этом снизив количество конфликтов.
В результате его сотрудничества с NASA и появился этот инструмент, а затем распространился и в корпоративном мире, а также в образовательных программах университетов и бизнес-школ, в сфере благотворительности, в индивидуальном бизнес- и семейном консультировании.
И это неудивительно. Современные руководители тратят немало своего рабочего времени на разрешение конфликтов.
Почему методика PCM стала популярна в России и мире
PCM фокусируется на индивидуальных особенностях сотрудников
В одной и той же стрессовой ситуации разные сотрудники ведут себя по-разному, и для каждого нужен свой способ коммуникации. Используя информацию о том, какие структуры личности у сотрудников, можно усиливать команды, предотвращать выгорание, снижать процент увольнений, но главное — оптимизировать взаимодействие и тем самым повышать продуктивность.
Ранняя диагностика и профилактика конфликтов
Методика PCM нацелена не только на разбор конфликтов, но и предотвращение их появления. Это происходит через анализ коммуникации сотрудников на основании командных отчётов.
Практичный инструмент
PCM формирует навык слушать собеседника и понимать его проявления в конфликтных, стрессовых ситуациях, основываясь на типе личности.
Как методика работает на практике
Тайби Кэлер определил, что существует шесть типов поведения в коммуникации. Он описал шесть типов личности: логик, упорный, мечтатель, деятель, душевный, бунтарь. У каждого типа есть определённые сильные черты характера, свои психологические потребности, а также схожие проявления в стрессе. Но главное, что установил доктор, — это то, что в каждом из нас есть все 6 типов. Вопрос в том, какой из них является для нас основным, нашим ведущим типом личности, и как представлены в нас все остальные.
Изучая PCM, мы прежде всего учимся лучше понимать себя:
- Почему для меня важно одно и совершенно неважно другое?
- Какие люди меня раздражают и по какой причине?
- Как я веду себя в стрессовых ситуациях?
- Что меня наполняет, а что забирает энергию?
- Почему я не могу как он/она?
Эти знания также дают возможность посмотреть на других людей через новую призму: «Может, с ним всё в порядке, просто он по-другому воспринимает мир?»
Типы личности по методике PCM: базовые черты
Логик — дисциплинированный, организованный, логично мыслящий. Он анализирует информацию и структурирует её. Это большой любитель табличек и буллит-поинтов, а также разделения текстов на пункты под номерами. Логик планирует заранее и придерживается запланированного, будь то расписание или бюджет. Человек с таким типом личности следует правилам, умеет доводить сложные длинные проекты до конца, ищет подтверждения своей компетентности.
В стрессе и конфликтной ситуации логик предъявляет высокие требования к себе и требует от окружающих дисциплинированного и логичного подхода к делу.
Упорный — надёжный, наблюдательный, преданный. Это человек принципов и убеждений, который вкладывается в дело на 100%. Он ищет смыслы и хочет изменить мир к лучшему. При этом опирается на предыдущий опыт, с уважением относится к традициям. Упорный любит долгие дискуссии, а иногда и споры, хочет, чтобы ему доверяли.
В стрессе и конфликтной ситуации упорный бывает излишне критичен и придирчив.
Душевный — внимательный, заботливый, чувствительный. Он ценит тёплые отношения, всегда готов помочь. Такой человек избегает прямых конфронтаций и хорошо работает в группе с комфортными людьми. Душевный умеет организовывать мероприятия с учётом интересов всех участников. Он ценит эстетику, внешнюю гармонию, уютные вещи. А ещё хочет быть признанным и принятым как личность.
В стрессе и конфликтной ситуации душевный чувствует себя жертвой, имеет сложности с отстаиванием границ.
Мечтатель — спокойный, созерцающий, с богатым воображением. Он умеет придумывать нестандартные решения, мыслит творчески. Мечтатель деликатный, бывает стеснительным. При этом не скучает при выполнении рутинной работы. Мечтатель редко первым вступает в коммуникацию и предпочитает работать в одиночестве, так как устаёт от интенсивного общения и ищет уединения.
В стрессе и конфликтной ситуации мечтатель выходит из общения, может не доделывать проекты в ситуации эмоциональной перегруженности.
Бунтарь — игривый, спонтанный, весёлый. Он может посмеяться не только над другими, но и над собой. Готов придумать что-то новое со словами: «А что, если…?» Бунтарь любит свободу и достигает больших результатов в свободном плавании. Этот человек не приемлет запретов и ищет способ обойти ограничения и правила. Он позволяет себе лениться и не стесняется этого, ищет весёлого, лёгкого времяпрепровождения и игрового контакта.
В стрессе и конфликтной ситуации бунтарь не берёт на себя ответственность, а проявляет пассивную агрессию и винит других, пытаясь сделать крайним кого угодно.
Деятель — харизматичный, предприимчивый, адаптивный. Он быстро мыслит, многозадачен. Не любит тратить время на обсуждения и пустые разговоры, предпочитая сразу приступать к делу. В бизнесе деятель — спринтер, а не марафонец. Он готов идти на риск, имеет хорошо развитую интуицию. Прекрасно реализует себя в раскручивании новых проектов, в продажах, в продвижении товаров и услуг. Деятель хочет чувствовать пульс жизни во всех её проявлениях, адреналинозависим.
В стрессе и конфликтных ситуациях деятель манипулирует, угрожает, обвиняет других.
Скорее всего, какие-то типы личности отозвались вам больше, чем другие. Тот тип личности, с которым вы не соединяетесь совсем, вероятно, находится на последнем этаже вашей структуры личности. Практика показывает, что наибольшее количество конфликтов возникает между людьми, у которых структуры очень непохожи друг на друга.
Примеры конфликта
Представим себе ситуацию. Сотрудник с типом личности логик является базовым, постоянно конфликтует с другим сотрудником — у которого тип личности логик почти не развит, а его основная энергия — это энергия деятеля. И вот логик постоянно запрашивает дополнительную информацию по проекту, проясняет детали, выверяет, всё ли правильно рассчитано, тем самым доводя деятеля до истерики.
Деятелю нужен приблизительный расчёт плюс опора на его интуицию — и он уже готов завоёвывать мир и бежать вперёд.
«Давайте уже делать, хватит разговоры разговаривать!» — кричит деятель.
А логик возражает ему: «Как можно начинать проект, когда мы не согласовали бюджет?»
Знакомо? И это один из самых распространённых конфликтов в корпоративной среде.
Ещё один пример. Сотрудник с типом личности бунтарь испытывает скуку от рутинной деятельности. Да, он выполняет то, что положено, но когда его батарейка теряет заряд, он начинает «дёргать» своих коллег. Шутки, сарказм, подколы, болтовня. Представьте, что в вашей структуре личности бунтаря совсем мало, вам всё это кажется несерьёзным. «Работа не место для веселья!» — думаете, а иногда и говорите вы. Чем больше вы укоряете коллегу-бунтаря, тем больше токсичности он источает.
Краткие рекомендации по взаимодействию с разными типами личности
Коммуникация с логиком
При коммуникации с логиком необходимо принять во внимание его доверие точным данным и цифрам, а не эмоциям: понимаем и признаём его потребность в упорядочивании и планировании, задаём уточняющие вопросы. В случае возникновения непредвиденных обстоятельств и изменений первоначального плана заранее уведомляем и приглашаем к разработке новой стратегии, а также признаём его профессиональные компетенции.
Коммуникация с упорным
При коммуникации с упорным необходимо постараться понять его точку зрения, даже если она не совпадает с нашей; помнить, что она у него всегда имеет основание. Спрашиваем его мнение, при взаимодействии избегаем непроверенной информации, ссылаемся на опыт «сильных и могучих авторитетов», а также признаём его вклад в дело.
Коммуникация с душевным
При коммуникации с душевным не стоит забывать о чувствительности его натуры, поэтому говорим в доброжелательной манере, особенно обращая внимание на тон голоса. Также поддерживаем в комфортном общении: «Пойдём выпьем по чашке чая?». Напоминаем ему о том, как он для нас ценен.
Коммуникация с мечтателем
При коммуникации с мечтателем необходимо опираться на его сильные черты (креативность, умение придумывать нестандартные решения). Избегаем многозадачности, осуществляем мягкий контроль, чтобы удостовериться в своевременном завершении проектов, даём возможности для уединения.
Коммуникация с бунтарём
При коммуникации с бунтарём необходимо приветствовать новые идеи и подходы, так как они позволяют повысить конкурентоспособность и предотвратить застои в компании. Используем его способности для нетворкинга и неформального общения, даём свободу, но в игровом взаимодействии осуществляем контроль. Избегаем рутинных задач, даём возможности поиграть — от настольного тенниса до игропрактик на работе.
Коммуникация с деятелем
При коммуникации с деятелем необходимо помнить, что ему под силу решать самые сложные задачи благодаря своему социальному капиталу и любви к вызовам. Приглашаем поучаствовать в соревнованиях, челленджах, стимулируем через бонусы, премии и продвижение по службе. А также делаем комплименты, восхищаясь профессиональными и личными качествами: «Только ты можешь так круто разрулить ситуацию».
Вывод: нужно стремиться к оптимизации работы всей команды, даже если конфликтные ситуации неизбежны
Мы все разные. Именно поэтому конфликты в командах неизбежны, но снизить их частоту, масштаб вполне возможно.
Кто-то выполняет работу быстро, кому-то нужно больше времени, так как степень погружения в задачу выше.
Для кого-то важны чёткие инструкции, а кому-то принципиально иметь много свободы, чтобы генерить идеи и придумывать нестандартные маршруты.
У каждого из нас своя сила. PCM помогает увидеть эту силу, оптимизировать работу всей команды, даже если конфликтные ситуации неизбежны.
Если у руководителя есть результаты тестирования PCM его ключевых сотрудников, он может видеть не только сильные стороны, но и зоны роста, а также предвидеть поведение в стрессе.
Видите, что «западают» продажи? Может быть, в вашем отделе продаж много людей с типом личности душевный, а деятелей не хватает? Недостаточно бунтарской энергии, зато слишком много логиков вокруг? Через какое-то время вы, вероятнее всего, почувствуете недостаток инновационных идей и стагнацию. Такое вполне возможно. Глядя на профиль команды, можно внести существенные коррективы в её работу, оптимизируя взаимодействие между сотрудниками.
Подпишитесь на рассылку МТС Линк Медиа
Каждую пятницу присылаем самые интересные статьи об эффективной работе и коммуникациях в онлайне на почту