Поддержка 24/7

Попробовать бесплатно

План на день, наставник и регулярные встречи: как организовать онлайн-онбординг

Коллеги

Команда

15 дек 2025

10 мин

Коллеги

Команда

Автор

Алёна Черкасова

Верит в существование онбординга для удалёнщиков
Эксперт

Язиля Насибуллина

Основатель Академии Tech-recruiter и HR-консалтинга
Эксперт

Инна Колесникова

Руководитель отдела обучения и клиентского опыта МТС Линк

МТС Линк Встречи

Сервис для совещаний и онлайн-встреч

Стабильная связь
Техподдержка 24/7
ИИ-функции

В компаниях новых сотрудников погружают в процессы и знакомят с коллегами через онбординг. Это нужно, чтобы человек быстрее адаптировался, понял свои задачи и почувствовал себя частью коллектива. В условиях удалённой работы структурированный онбординг становится ещё важнее — он плавно погружает в проект и команду.

Основатель Академии Tech-recruiter, HR-консалтинга и автор телеграм-канала «Дело в HR | Про людей и бизнес» Язиля Насибуллина рассказала, как проводить онбординг для онлайн-команды, а руководитель отдела обучения и клиентского опыта Инна Колесникова поделилась, как это делают в МТС Линк.

Онбординг для новых сотрудников на удалёнке — это процесс адаптации к работе в компании без физического присутствия в офисе. Онбординг помогает человеку узнать коллег, освоить процессы и получить доступ к нужным инструментам, ресурсам и информации.

Зачем онбординг нужен удалённой команде

Онбординг — это процесс адаптации нового сотрудника, который помогает ему включиться в работу и раскрыть свой потенциал.

Даже если кандидат отлично прошёл собеседование и имеет сильные рекомендации, отсутствие или слабая организация онбординга могут помешать ему проявить себя в полной мере. Из-за этого перспективный специалист может не пройти испытательный срок и уйти по собственному желанию.

Так, качественный онбординг:

снижает текучесть кадров на испытательном сроке
уменьшает затраты на повторный наём
повышает продуктивность и снижает тревожность новых сотрудников
помогает раскрыть потенциал специалиста
формирует лояльность к компании.

Правильно выстроенная система онбординга становится точкой опоры: сотрудник всегда знает, к кому и как можно обратиться с рабочим вопросом.

Что HR-менеджеру делать перед онбордингом

Эффективность онбординга зависит от подготовки. Если у нового сотрудника есть необходимые доступы, материалы, контакты и план задач, он быстрее вольётся в работу. Вот какие шаги для этого нужно сделать.

1. Определите, какие навыки и знания должен получить сотрудник

В зависимости от этого онбординг для новых сотрудников будет разным. Например, план встреч и корпоративных курсов для специалиста технической поддержки будет отличаться от онбординга топ-менеджера.

2. Настройте технические доступы

Заранее запросите логин и пароль к корпоративным сервисам. Так новому специалисту не нужно будет тратить время на общение с технической поддержкой.

3. Продумайте структуру и расписание

Составьте детальный план по дням и неделям. Занесите все встречи в корпоративный календарь: с кем, когда и зачем новому сотруднику нужно пообщаться. Чёткая структура снизит тревожность.

4. Установите сроки промежуточных итогов

Определите, что сотрудник должен знать и уметь после первого дня, недели, месяца. Чем короче промежутки, тем проще построить план онбординга и отследить эффективность.

5. Подготовьте материалы

Дополните встречи короткими видео, чек-листами и инструкциями, доступными для самостоятельного изучения. Включите не только должностные обязанности, но и правила игры: как принято общаться в компании, когда и кому можно писать, как назначать встречи.

6. Назначьте ответственных

Обычно за онбординг отвечает HR-менеджер, но иногда процесс курирует тимлид или опытный коллега. Полезно также назначить бадди (от англ. buddy — приятель). Это наставник, который всегда готов поддержать нового сотрудника, с ним можно просто поговорить или поделиться первыми успехами.

Иногда в роли бадди может быть партнёр по онбордингу. Например, если адаптацию начинают трое сотрудников, создайте условия для постоянной коммуникации друг с другом. Такое общение поможет им лучше усвоить информацию.

Язиля Насибуллина

Основатель Академии Tech-recruiter и HR-консалтинга

7. Представьте сотрудника команде

В онлайн-формате нового сотрудника можно представить на общей встрече или в корпоративном чате. Попробуйте метод Pow-wow: по готовому шаблону новичок создаёт небольшую презентацию о себе — с фото, хобби и тем, что хочет рассказать коллегам. Такой формат помогает команде лучше узнать человека, понять его ценности и быстрее установить неформальные связи. Новичок также сможет посмотреть старые pow-wow и представления коллег. Так он заочно познакомиться с командой и в будущем сможет завязать контакт с конкретными людьми.

Так в МТС Линк представляют новых сотрудников

Как провести онбординг для удалённого сотрудника

Процесс онбординга новых сотрудников длится около трёх месяцев. Этапы могут различаться в зависимости от должности и специфики компании, но общая структура остаётся схожей.

Этап 1. Пребординг

На этом этапе сотрудник только принял офер и ещё не приступил к обязанностям — его знакомят с внутренним устройством компании. Обычно пребординг проходит в формате одного созвона или неформальной встречи (например, кофе-брейка). Важно, чтобы сотрудник уже здесь узнал:

как устроена компания изнутри
какие у неё ценности, миссия, структура
как выстроены рабочие процессы
кто занимает ключевые позиции и к кому можно обратиться за помощью
какие инструменты и сервисы понадобятся для работы.

Юридически подписанный офер не обязывает кандидата приступать к работе — он всё ещё может выбрать другую компанию. Пребординг снижает этот риск, вовлекая человека ещё до первого дня.

Этап 2. Информационный блок

Сотрудник получает полную базовую информацию о компании и своей роли. Часть материалов может дублировать то, что уже звучало на пребординге, но повторение помогает лучше запомнить информацию.

Для повышения вовлечённости часто используют интерактив: тесты, опросы или мини-задания — после каждого модуля на обучающем портале.

Этап 3. Адаптация к рабочим процессам

Сотрудник узнаёт, как строится его работа, осваивает необходимые инструменты. К этому моменту у него уже должны быть все необходимые доступы.

Этап 4. Наставничество

За сотрудником закрепляют ментора — это может быть HR-менеджер, руководитель или коллега. Наставник отвечает на вопросы, помогает ориентироваться и участвует в оценке прогресса.

Также на этом этапе формулируют ключевые задачи и KPI. Обратную связь дают регулярно. Например, проводят короткие пятиминутные созвоны каждые несколько дней и полноценное перформанс-ревью — раз в месяц.

Чем ниже должность, тем быстрее проходит онбординг. Джуниор-специалист, как правило, демонстрирует результаты раньше, чем топ-менеджер. При этом его эффективность во многом зависит от качества наставничества.

Язиля Насибуллина

Основатель Академии Tech-recruiter и HR-консалтинга

Как поддерживать сотрудника после онбординга

Важно помогать новому сотруднику адаптироваться и после онбординга — так он останется мотивированным и продолжит развиваться в компании.

Проводите регулярные check-in-встречи

На них обсуждайте прогресс, отвечайте на вопросы и собирайте обратную связь от самого сотрудника. В течение испытательного срока такие встречи назначайте еженедельно, в дальнейшем достаточно одного раза в месяц. Проводить встречи может HR-менеджер, руководитель или бадди.

Организуйте доверительный канал связи

Это пространство для безопасного общения нового сотрудника с HR-менеджером или наставником. Им может быть, например, личная переписка, где можно решать технические, организационные и личные вопросы.

Составьте индивидуальный план развития

Он должен состоять из личных и профессиональных целей нового сотрудника, которые перекликаются с ключевыми задачами и целями компании. Составить такой план можно вместе с наставником.

Проводите перформанс-ревью

Это структурная оценка работы нового сотрудника, которую проводят раз в один-три месяца в зависимости от позиции. В неё входит обратная связь от руководителя, коллег, наставника и при необходимости — специалистов из других отделов.

Важно, чтобы отзыв был сбалансированным: освещал как сильные стороны, так и зоны роста.

Когда заканчивается онбординг, мы не оставляем сотрудника. Следующий шаг — базовое обучение, направленное на развитие компетенций. Кроме того, мы отслеживаем качество работы новых сотрудников — например, выполнение плана.

Инна Колесникова

Руководитель отдела обучения и клиентского опыта МТС Линк

Как оценить эффективность онлайн-онбординга в компании

После внедрения онбординга проанализируйте, какие изменения процесс внёс в компанию и бизнес-процессы. Оценить его эффективность помогут метрики:

время до первого результата — сколько дней проходит, прежде чем новый сотрудник начинает вносить ощутимый вклад
уровень вовлечённости — насколько активно сотрудник участвует в обсуждениях в чатах и на встречах
коэффициент удержания — какая доля новичков остаётся в компании к концу испытательного срока
текучесть кадров — сколько увольнений происходит на ранних этапах адаптации
обратная связь от новых сотрудников — насколько онбординг был понятным, полезным и поддерживающим.

Собирать обратную связь от коллег можно через сервис для проведения тестов, опросов и исследований МТС Линк Формы.

Обзор МТС Линк Форм — сервиса для создания тестов, опросов и квизов

Маркетинг

Обучение

Формы

Как проходит онбординг для удалённых сотрудников в МТС Линк

В МТС Линк пребординг и онбординг новых сотрудников длятся две недели и начинаются сразу после принятия офера — ещё до подписания трудового договора.

Первый шаг — письмо от HR-менеджера с перечнем документов, датой оформления и ссылкой на дистанционный курс по работе в сервисе для онлайн-встреч и совещаний МТС Линк Встречи.

Через МТС Линк Встречи сотрудники компании проводят онлайн-встречи, поэтому новички изучают этот инструмент в первую очередь

После оформления документов HR-менеджер рассылает отделам список новых сотрудников, чтобы наставники оперативно вышли с ними на связь и запустили сопровождение.

Далее сотрудник получает:

приветственное письмо со ссылками на главную страницу отдела, календарь групповых обучений, регламенты и организационную структуру
трек адаптации (это персональный план обучения)
приглашение на первую онлайн-встречу.

Трек онбординга подготавливают заранее с помощью сервиса для создания онлайн-курсов и организации обучения МТС Линк Курсы. Его можно адаптировать под должность, роль и необходимые навыки.

В МТС Линк Курсах можно создать план онбординга под индивидуальные запросы компании

Также новичку доступна шпаргалка по онбордингу, в которой собрано всё необходимое:

план на первые десять дней работы
список доступов, которые нужно получить
подробности о встречах с тренером и треке адаптации
перечень чатов и каналов, к которым нужно присоединиться
ссылки на курсы корпоративного университета, материалы по продуктам и процессам МТС Линк.

После двух недель онбординга сотрудник и наставник составляют ИПР — индивидуальный план развития для работы и карьеры. Его основывают на результатах прохождения трека, включая промежуточные и итоговые тесты, которые оценивают уровень знаний новичка.