Базовые функции — бесплатно и навсегда
- До 30 участников на видеозвонке
- Мессенджер для всей команды
- 3 онлайн-доски
Зарегистрируйтесь в МТС Линк и протестируйте сервисы
Ничего не найдено. Попробуйте еще
МТС Линк
- Видеозвонки и чаты
- Вебинары и онлайн-курсы
- Онлайн-доска
Деньги вложены, курсы пройдены, а результата от корпоративного обучения нет. Если эта проблема кажется знакомой, скорее всего, сотрудники не видят, как применить новые знания в повседневных задачах. Именно поэтому мотивация быстро тает, а навыки остаются на полке.
Вместе с методическим директором в сфере EdTech и автором канала «Тренды образования» Кристиной Геворкян разобрались, зачем сотрудникам применять новые знания уже на следующее утро, почему 10 минут обучения лучше часа и как стикеры на онлайн-доске повышают мотивацию.
Почему обучение не приносит результатов
Обучение не работает, если у сотрудника нет мотивации, практики и понимания, чему посвящён курс.
Отсутствие мотивации у сотрудников
Методический директор в сфере EdTech Кристина Геворкян отметила: чтобы замотивировать сотрудника, в расписании на неделю должно быть событие, где он применит новый навык и полученные знания. Например:
«В четверг ты проведёшь встречу по новому шаблону. Ожидаемый результат — список действий с ответственными лицами и сроками выполнения задач».
С таким заданием появляется смысл, подсвечивается момент применения новых знаний и фиксируется понятный признак успеха. Это создаёт у сотрудника мотивацию достичь конкретных результатов.
Через пару дней руководителю нужно спросить, как прошла встреча, проанализировать документ — тот самый шаблон или заметку — и вместе с сотрудником скорректировать один-два шага.
Обратную связь важно давать, пока человек горит новой темой и обучением. Минимизировать дистанцию между действием и отзывом поможет сервис для проведения тестов, опросов и исследований МТС Линк Формы. Функция ИИ-проверки ответов сэкономит время, позволит участникам сразу получать разбор и чёткие рекомендации по дальнейшим шагам. Автору теста для этого достаточно один раз составить промпт.
ИИ-проверка ответов в МТС Линк Формах
Обучение не по теме
Ещё одна неэффективная стратегия — обучать персонал не тому, что нужно уже сейчас, а тому, что пригодится в перспективе. Например, компания выбирает курс по стратегическому развитию, хотя не все сотрудники разбираются, как пользоваться новым модулем «1С».
Кристина Геворкян отметила, что проблема управления обучением сотрудников в том, что мозг не получает чёткого сигнала: «Как я могу применить это прямо сейчас?». Без такого «крючка» новое знание остаётся абстрактной картинкой.
Часто спикеры и преподаватели начинают с тем о критическом мышлении, продуктивности, публичных выступлениях. Это интересно и безопасно, но реальная работа — это не темы, а ситуации. Например: клиент прислал жёсткий ответ или отказ от сотрудничества. Значит, продуктивнее будет начать обучение не с общего навыка, а с разбора критического эпизода в реальной работе.
Каждый рабочий эпизод стоит проектировать по формуле«если — то»: если возникает ситуация X, нужно сделать Y. Такой подход можно подкрепить шаблоном письма, чек-листом, подсказкой.
Когда вы определите, какие текущие потребности закрывает корпоративное обучение сотрудников, и обеспечите прикладной подход, коллеги быстро покажут измеримые результаты.
У сотрудников нет практики
Лекция и разбор кейса приведут к узнаванию ситуации, но не научат действовать. Реальная работа — это шум, дефицит времени и неполные данные. Именно в таких условиях стоит тренироваться.
«Короткие микросимуляции на 10–15 минут с таймером и нехваткой информации, за которыми следует быстрый разбор, корректировка одного шага сегодня и повтор ситуации через пару дней, — вот что превращает информацию в навык», — поделилась Кристина Геворкян.
Почему эффективность обучения падает, хотя раньше оно давало результаты
Мнение эксперта — потому что работа изменилась, а подход к обучению и развитию сотрудников остались прежними. Ниже несколько конкретных сценариев, из-за которых эффективность обучения может снизиться.
Появился «дрейф задач»
Методисты разработали курс «Как мы продаём ежедневники через маркетплейсы». Но вскоре изменились условия и рабочие задачи: появился новый продукт, изменился канал продаж или оргструктура. В результате сотрудник перестал видеть, где и как применять полученные на курсе знания, а навык так и остался «на полке».
Исчез эффект новизны
Первые волны корпоративного обучения сотрудников в организации вызывают всплеск интереса: персонал становится внимательнее, а менеджеры — вовлечённее. Внимание может возвращать:
- новый подход — например, переход из офлайна в онлайн
- программа — например, сотрудникам интересно разобраться в интерфейсе, возможностях и функциональности нового сервиса.
Сменился контингент
Сперва на курс могут идти, например, мотивированные старожилы компании. Позже к ним присоединяются «середнячки», а затем — новички. Формат, который работал для опытных и экспертных сотрудников, перестаёт попадать в уровень и контекст новичков. В результате даже удачная корпоративная программа обучения сотрудников перестаёт удовлетворять потребностям новой аудитории.
Чтобы решить проблему, создавайте программы в сервисах для корпоративного обучения сотрудников, где есть возможность разделить курс на несколько учебных групп. Такая функция есть, например, в сервисе для создания онлайн-курсов и организации обучения МТС Линк Курсы.
В онлайн-уроках можно задать дату проведения мероприятия отдельно для каждой из групп
Изменились «правила игры»
В эпоху развития ИИ этот пункт особенно актуален. Например, персонал учился создавать отчёты по данным сквозной аналитики. Но в процессе обучения появился ИИ-ассистент, который автоматизирует эту рутину.
Масштаб убил дизайн
Приёмы и подходы, которые работали в офлайн-группе из 20 человек с фасилитатором и менеджером, могут не сработать в группе из 200 человек, которая занимается онлайн в асинхронном формате.
«Могут исчезать практические блоки, обратная связь, локальные кейсы — остаётся только оболочка», — поделилась опытом Кристина Геворкян.
Что делать, чтобы обучение персонала приносило результаты
До того, как переходить к кардинальным изменениям стратегии, стоит рассмотреть более простые шаги.
1. Продумайте программу курсов
Кристина Геворкян предлагает начинать корпоративное обучение сотрудников компании не с озвучивания темы курса, а с фразы: «Завтра утром вы примените новый навык».
Задайте 3–5 рабочих ситуаций, где именно навык пригодится сотруднику. Например:
- первый созвон с лидом
- ответ на эскалацию конфликта
- планирование спринта.
Под каждый эпизод задайте формулу «если — то» и примените её в рабочей среде.
«Так строится мост из теории в практику: человек видит сигнал, когда применить навык, и получает инструмент. Цель модуля формулируйте как действие („Провести ретро по новому шаблону с action items“), а не знание („Понимать фасилитацию“)», — подчеркнул эксперт.
2. Хвалите и поддерживайте
Поддержка — это не мотивационные речи. Сформулируйте ожидание до старта вебинаров, затем спросите сотрудника:
- где он применил навык
- что из этого вышло
- что надо доработать.
Чтобы закрепить эффект от корпоративного обучения и развития сотрудников, хвалите людей за применение нового навыка и результаты, которые он принёс.
Кристина Геворкян предлагает визуализировать прогресс. Это удобно делать на онлайн-доске. Раздайте «награды» (например, стикеры) в сервисе МТС Линк Доски за первое применение или пятое повторение навыка. Такой подход мотивирует сотрудников и покажет ценность нового знания для всей компании.
Визуализация прогресса обучения на онлайн-доске
3. Отрегулируйте длительность курса и каждого занятия
Тренинги, которые проходят регулярно, отнимают уйму сил, снижают энтузиазм и мотивацию сотрудников.
Кристина Геворкян предлагает обратить внимание на короткие, но частые «порции»: 60–90 минут на модуль и 10–15 минут на упражнение. Каждое занятие постройте по циклу 4R:
- Retrieve, или извлечение, — быстрое воспоминание о кейсе с прошлой недели
- Rehearse, или репетиция, — короткое повторение в сценарии, близком к реальности
- Receive feedback, или сбор обратной связи, — корректировка
- Repeat, или повторение, — отложенный мини-вызов через 2-3 дня.
Между занятиями добавьте интервалы и короткие задания на рабочем кейсе.
4. Прокачайте мягкие навыки
Настраивайте мягкие навыки сотрудника под конкретный кейс. Например, научите коммуницировать с клиентами, реагировать на сложности, работать со шкалой тона.
«Создавайте „контролируемые трудности“: шум, дефицит времени, противоречивые вводные — так мозг научится действовать под давлением. Обратная связь по результатам должна быть не общая вроде „будь эмпатичнее“, а с основой на реальный кейс. Можно, например, вместе отредактировать текст письма. Через 48–72 часов — коротко повторить упражнение на новом, но родственном кейсе. Так закрепится мягкий навык», — дала рекомендацию Кристина Геворкян.
5. Чередуйте форматы
Сегодня лекция посвящена общению со сложными клиентами, завтра — планированию, послезавтра — продажам, но везде сохраняется базовый паттерн действий. Теория, которая сменяется кейсами, повышает гибкость восприятия.
Форматы и соотношение теории к практике подбирайте под сегменты аудитории:
- новичкам давайте больше безопасных «песочниц» и инструкций, как действовать
- опытным сотрудникам — разветвлённые сценарии с несколькими правильными решениями.
«Чередуйте „живые“ микросимуляции, разбор реальных артефактов (писем, брифов, тикетов) и асинхронные „вызовы памяти“», — резюмировала Кристина Геворкян.
Подпишитесь на рассылку МТС Линк Медиа
Каждую пятницу присылаем самые интересные статьи об эффективной работе и коммуникациях в онлайне на почту