Основные функции — бесплатно и навсегда
- До 30 активных участников
- 500 МБ для хранения данных
- Загрузка любого контента
Попробуйте бесплатно сервис МТС Линк Курсы
Ничего не найдено. Попробуйте еще
- Журнал курса и статистика
- Тесты и голосования
- Поддержка SSO
Сотрудники хотят расти: учиться новому, повышать квалификацию, строить карьеру. Компаниям это выгодно. Развивать своих специалистов дешевле и эффективнее, чем искать новых. Одно из решений — запустить корпоративный университет. Это подразделение внутри компании, которое обучает сотрудников и тем самым помогает бизнесу достигать целей.
Мы спросили экспертов, чему именно учат в корпоративных университетах, какие форматы обучения наиболее эффективны и как понять, что университет действительно приносит пользу компании.
Что такое корпоративный университет
Корпоративный университет может называться по-разному: кампус, академия, внутренняя школа, центр развития персонала. Но есть нюанс: несмотря на разнообразие наименований, не любое обучение внутри компании является корпоративным университетом. Признаки, которые отличают его от других форм обучения:
- масштаб — курсы организует отдельный департамент компании или даже дочернее юридическое лицо
- охват — ежегодно программы проходят сотни, а иногда и тысячи сотрудников
- фокус — контент строится вокруг задач и целей конкретного бизнеса
- интеграция — программы напрямую связаны с карьерными траекториями сотрудников и стратегией развития компании.
«Корпоративный университет — это центр экспертизы, который собирает знания и ресурсы и отвечает за стратегию развития персонала. Он создаёт единую среду и процессы: стандартизирует подходы к обучению и распространяет лучшие практики между отделами», — отметила приглашённый эксперт мастер-классов Института образования НИУ ВШЭ, образовательный консультант и автор телеграм-канала «На старт, внимание, курс» Александра Осипова.
Функциональные навыки
Цель корпоративного университета — помогать сотрудникам осваивать конкретные навыки, необходимые для ежедневной работы. Обычно курсы доступны для сотрудников любого отдела — это расширяет их компетенции и помогает лучше понимать коллег из других направлений.
В отраслевых компаниях обучение строится вокруг специфики бизнеса. Например, в трейд-маркетинговом агентстве OPEN Group персонал учится работать с торговыми точками: продавать, презентовать продукцию, выкладывать товар и оформлять рекламные материалы.
Чему сотрудники обучаются в корпоративных университетах
Исследователи НИУ ВШЭ выделили основные вызовы, с которыми сталкиваются корпоративные университеты:
- цифровизация
- ускорение получения знаний
- персонализация обучения
- быстрый перевод навыков в рабочие задачи.
Компании проектируют курсы именно под эти задачи. Ниже — наборы компетенций и направления обучения, которые выделили эксперты.
Новые сотрудники проходят адаптацию: узнают о компании, продуктах, услугах, знакомятся со стандартами отрасли. Пакет тем формируем индивидуально — в зависимости от должности и сферы деятельности каждого сотрудника.
Управленческие навыки
Развитие в корпоративных университетах строится системно — от линейных руководителей до топ-менеджеров. Такой подход востребован в компаниях со сложным продуктом. Выращивать руководителей изнутри эффективнее, чем нанимать управленцев с рынка: сотрудник уже понимает специфику бизнеса, разбирается в продукте и знает команду. Системы придерживаются и в IT-компании «Браво Софт», где разрабатывают программное обеспечение для учёта реактивов и автоматизации управления измерительными средствами.
«Наша программа для руководителей длится полтора года и охватывает три роли: менеджера как организатора процессов, лидера как вдохновителя, ментора как наставника. Сначала мы формируем бизнес-ориентированное мышление, а затем даём конкретные инструменты, как проводить встречи по развитию, давать обратную связь и выстраивать команду», — добавила руководитель корпоративного университета компании «Браво Софт» Анна Войтаник.
Корпоративная культура и сообщества
Помимо образовательных программ, компании поддерживают культуру совместного развития и обмена опытом. Например, развивают сообщества по интересам: книжный клуб, киноклуб, дебат-клуб и клуб английского языка. В «Браво Софт» проводят марафоны по эмоциональному интеллекту, здоровым отношениям с деньгами и жизнестойкости.
Какие форматы обучения используют корпоративные университеты
Сотрудники — взрослые люди с плотным графиком. У них редко находится время на долгие курсы или постепенное погружение в тему. Поэтому корпоративные университеты подают информацию ёмко и ориентируются на практику, чтобы знания можно было сразу применить в работе.
Один из эффективных подходов — микрообучение (микролёрнинг): материал разбивается на короткие блоки, которые легко встроить в рабочий день и быстро освоить. Для охвата широкой аудитории используют дистанционное корпоративное обучение.
Для закрепления знаний любой формат можно дополнить практикой: практическими примерами, интерактивами и сессиями с тренерами.
С 2019 года мы полностью перешли в онлайн. Вся теоретическая часть оформлена в цифровом формате. Сотрудник проходит курсы самостоятельно, а затем подключается к тренеру для разбора вопросов и практики. На практике мы отрабатываем постановку речи, моделирование ситуаций, проговаривание кейсов.
Проводить занятия можно в сервисе для создания онлайн-курсов и организации обучения МТС Линк Курсы. Он позволяет выстроить образовательный процесс как в режиме реального времени (через вебинары), так и в асинхронном формате — с самостоятельным прохождением уроков. Курсы можно назначать конкретным сотрудникам или отделам. Это важно для корпоративного обучения с разными уровнями доступа.
Как оценить эффективность корпоративного университета
Без измеримых результатов корпоративный университет теряет смысл. Ниже — показатели успеха, которые назвали эксперты.
Повышение лояльности и удовлетворённости
Александра Осипова рекомендует оценивать успешность обучения по четырёхуровневой модели Киркпатрика: реакции участников, освоению материала, изменению поведения и бизнес-результатам.
Модель разработал профессор Дональд Киркпатрик в 1950-е годы. По замыслу исследователя, оценка обучения строится на переходе от удовлетворённости участников к результатам после применения полученных знаний и навыков. Сегодня методика используется в корпоративном обучении.
Первый шаг — оценить лояльность сотрудников и их удовлетворённость обучением.
Насколько заказчики и сотрудники удовлетворены работой корпоративного университета, указывают субъективные метрики:
- индекс потребительской лояльности (от англ. Net Promoter Score, NPS)
- удовлетворённость участников (от англ. Customer Satisfaction Score, CSAT).
Чтобы изменить индекс потребительской лояльности, сотрудникам задают вопрос: «Порекомендуете ли вы это обучение коллегам или знакомым?» По ответам рассчитывают разницу между процентом рекомендующих и критиков.
«С помощью этой метрики мы оцениваем лояльность и готовность сотрудников к прохождению обучения в целом», — Валерия Доманская.
Также можно анализировать удовлетворённость участников с помощью опросников. Для этого достаточно одного вопроса, например: «Насколько вы удовлетворены качеством обучения по шкале от 1 до 5?» Положительные оценки (четвёрки и пятёрки) следует сначала сложить, затем разделить на общее количество ответов и умножить на 100 — так получится процентное соотношение.
Собрать мнения об обучении можно в сервисе для проведения тестов, опросов и исследований МТС Линк Формы. Для этого подойдёт формат теста с автоматической проверкой ответов. Создатель форм может посмотреть как общие результаты по всем вопросам, так и отдельно по каждому участнику. Результаты удобно скачать в виде таблицы в формате XLSX, чтобы проанализировать ответы или загрузить в свои системы аналитики.
Быстрая адаптация новых сотрудников и первые результаты
Следующий этап оценки обучения по модели Киркпатрика — освоение материала и, как следствие, изменение поведения. Получение и применение знаний отражается на скорости адаптации и продвижении по карьерной лестнице.
Благодаря обучению в корпоративном университете не только быстрее входят в должность новые сотрудники, но и компания сразу видит, соответствуют ли они заявленным компетенциям. Как отмечает Анна Войтаник, это ещё и экономит время руководителей.
«Раньше руководители сами вели адаптацию и их команда на неделю оставалась без внимания. Теперь основную нагрузку берут на себя тренеры, а руководители только дают финальную обратную связь», — добавила эксперт.
В результате сотрудники выходят на результат значительно быстрее. Например, в «Браво Софт» менеджерам по продажам раньше требовалось 3–6 месяцев на вхождение в роль, а теперь всего 1–2 месяца.
Повышение сотрудников
Обучение помогает сотрудникам освоить стандарты работы и глубоко понять продукт. Как следствие, линейный сотрудник становится руководителем или признанным экспертом, к которому обращаются коллеги.
«У нас есть кейс: промоутер прошёл обучение на наставника через корпоративный университет и вырос до позиции регионального менеджера проекта в сегменте электроники», — рассказала Валерия Доманская.
Рост отраслевых метрик
Последний этап по модели Киркпатрика — это измерение бизнес-показателей. Для оценки используются отраслевые метрики — те, что напрямую связаны с результатами компании.
Например, в трейд-маркетинговом агентстве OPEN Group это объём продаж, качество мерчандайзинга и представленность бренда в торговых точках.
«Динамику этих показателей мы измеряем до и после обучения, чтобы рассчитать коэффициент рентабельности инвестиций (от англ. Return on Investment, ROI) в образовательные программы», — уточнила Валерия Доманская.
Как и каким компаниям открывать корпоративный университет
По мнению Анны Войтаник, корпоративный университет нужен крупным компаниям с командой от 200 человек и бизнесу с уникальной методологией, продуктом или технологией, которую нельзя освоить на внешних курсах. Малому бизнесу чаще достаточно нанять тренера или закупить готовые программы.
Перед запуском бизнесу надо разобраться, какие у него цели и реализуются ли они после обучения. Это камень преткновения многих задач, когда проблема на самом деле лечится не обучением, а внедрением новых процессов или переформированием команды.
Если компания готова к созданию корпоративного университета, эксперт рекомендует следовать такой пошаговой инструкции.
Брифинг с бизнес-заказчиком
Зафиксируйте, зачем бизнесу обучение, какие цели нужно достичь, как именно обучение поможет.
Формирование обучения
Переведите бизнес-цели в образовательные — что именно должен знать и уметь сотрудник после обучения.
Проектирование форматов
Определите, какие форматы, инструменты и методы обеспечат нужный результат.
Согласование на каждом этапе
Работайте в тесной связке с заказчиком — от концепции до финальной реализации.
«Звучит просто, но на практике приходится балансировать между сжатыми сроками и бюджетами, противоречивыми ожиданиями заинтересованных сторон и меняющимися приоритетами бизнеса», — пояснила Александра Осипова.
Кроме того, эксперт напоминает: корпоративный университет — это источник трат. Чтобы повысить его экономическую эффективность, компаниям стоит отслеживать, сколько удаётся сэкономить. Например, за счёт внедрения ИИ или обучения внутренними силами вместо привлечения внешних подрядчиков.
При этом университет может стать и источником дохода, если компания начнёт продавать образовательные программы другим организациям. Согласно исследованию экспертов Корпоративного университета ТМК2U компании ТМК 2026 года, более половины российских корпоративных университетов уже выходит на внешний рынок. Чаще всего они предлагают очные программы, вебинары, организацию мероприятий и услуги по оценке персонала.
Подпишитесь на рассылку МТС Линк Медиа
Каждую пятницу присылаем самые интересные статьи об эффективной работе и коммуникациях в онлайне на почту