Основные функции — бесплатно и навсегда
Сервис для вебинаров
и онлайн-обучения
- До 30 участников на вебинаре
- Мероприятия до 60 минут
- Зал ожидания
- Контроль вовлечённости
- Разделение на группы
- Тесты и опросы
Попробуйте бесплатно сервис МТС Линк Вебинары
Ничего не найдено. Попробуйте еще
Сезонное окно возможностей: когда лучше всего запускать корпоративное обучение
-
АвторИрина ПоловинкинаОбучается зимой, весной, летом и осенью -
ЭкспертАлександр КоноваловМенеджер по продукту бизнес-подразделения «Обучение» в МТС Линк -
ЭкспертКристина ГеворкянМетодический директор в сфере образовательных технологий
- Контроль вовлечённости
- Разделение на группы
- Тесты и опросы
Зима — время новогодних праздников, весной длинные выходные и пикники на природе, летом — море и пляжи, а осенью хочется меланхолично пить тыквенный латте. В какой период тогда запускать корпоративное обучениеи давать сотрудникам новые знания?
Вместе с методическим директором в сфере образовательных технологий Кристиной Геворкян и менеджером по продукту бизнес-подразделения «Обучение» в МТС Линк Александром Коноваловым разбираемся, почему «не хочу учиться» — слабое оправдание, когда интерес к обучению снижается не из-за лени и в какой период лучше всего запускать новый курс.
Как связаны корпоративное обучение и производственный календарь
Корпоративное обучение персонала подчиняется деловому ритму компании. Продуктовый менеджер бизнес-подразделения «Обучение» в МТС Линк Александр Коновалов рассказывает, что в условиях привычного российского производственного календаря есть несколько устойчивых паттернов. Они повторяются год за годом независимо от отрасли, в которой работает компания. Это временные блоки «февраль — март» и «сентябрь — октябрь».
Февраль — март — это «старт после праздников», самый яркий годовой пик. Все сотрудники вышли с праздничных каникул и из отпусков, есть силы активно учиться либо готовиться к запуску обучения. В этот период традиционно проводятся курсы по повышению квалификации персонала, переподготовке, адаптации новых сотрудников и другие.
«После этого периода интерес к курсам постепенно снижается и кривая корпоративного обучения выходит на плато в апреле и мае с тем, чтобы приблизиться к нулю в летние месяцы. Июнь — август — это выраженный спад. Большая часть сотрудников в отпуске, а те, кто остались, менее вовлечены в обучение», — отмечает эксперт.
Сентябрь — октябрь — второй пик. Деловая активность восстанавливается после летних отпусков, начинается очередная волна трудоустройств, новые сотрудники нуждаются в адаптации, а рекрутинговые команды запускают курсы.
Методический директор в сфере образовательных технологий и автор канала «Тренды образования» Кристина Геворкян также подчёркивает, что сезонность существует, скорее, как управленческая и организационная реальность. Во многих индустриях декабрь — месяц, когда у людей нет когнитивных ресурсов для обучения: закрытие года, отчётность, пики продаж, бюджетирование. Лето проседает из-за отпусков. Эксперт также отмечает, что если команда распределённая и рассредоточена по разным странам, паттерн усложняется.
«В одном случае пик нагрузки приходится на конец финансового года, в другом — на национальные праздники, в третьем — на отпускной период. Сезонность в распределённых командах сложнее отследить — это всегда вопрос контекста», — подчёркивает Кристина Геворкян.
В этом случае важнее то, насколько обучение встроено в рабочий цикл (в том числе в принятый в компании производственный календарь), есть ли у сотрудников ресурс внимания и возникает ли у них возможность сразу применить новые знания в реальных задачах.
Когда происходят сезонные спады активности
Сезонные спады — это временные периоды, в которые сотрудники менее вовлечены в обучение или отсутствуют на рабочих местах. Это удачное время, чтобы спланировать и выбрать время для обучения сотрудников. В этот период можно хорошо подготовиться к будущим запускам и проработать программы курсов.
Кристина Геворкян рассказывает, что профессионалы могут предсказать подобные волны заранее. Как правило, команда по обучению и развитию персонала организации внутри компании хорошо знает особенности собственных бизнес-процессов. Поэтому зрелая коммуникация строится вокруг честного разговора на этапе проектирования: где у бизнеса пики, где — узкие места, когда у людей падает заинтересованность, а какие риски по явке и показателям завершения (completion rate) реалистично заложить заранее.
«При оценке релевантности курса я бы сместила фокус с охватов на более содержательные метрики. Потому что охваты в периоды высокой загрузки измеряют не ценность программы, а доступность сотрудников. В такие периоды разумнее смотреть на качество аудитории: доходимость целевых ролей, долю тех, кто действительно завершил модули, качество выполнения практических заданий, менеджерскую поддержку», — делится эксперт.
Все эти метрики удобно отследить в сервисе для создания онлайн-курсов и организации обучения МТС Линк Курсы. На платформе для корпоративного обучения и развития сотрудников есть журнал успеваемости. Он показывает, насколько активным и вовлечённым был каждый студент, какой у него средний балл и сколько процентов от занятия он прошёл. Это позволяет наглядно разобраться в ситуации и точечно корректировать обучение каждого сотрудника.
Журнал успеваемости в МТС Линк Курсах
В сезонные спады оптимальными ключевыми показателями эффективности могут быть не 80% охвата, а, например, готовность руководителей поддерживать применение навыка или собранная обратная связь. Это может выглядеть скромнее по цифрам, но для бизнеса часто полезнее, чем красивые цифры охватов без последующего использования, подчёркивает Кристина Геворкян.
Как выстроить развитие сотрудников в несезон
Как рассказывает эксперт, важно «развести» два направления: когда сотрудники говорят, что не обучаются, потому что «летом хочется на море, а не учиться», и фактор сезонности в корпоративном обучении.
В первом случае подобного объяснения недостаточно для зрелой коммуникации. Здесь время года только оправдание более глубинным причинам. Каким? Они могут быть разными и зависят от самого сотрудника. Например, слабая субъектность человека, плохо проработанный курс или отсутствие связи между обучением и реальной работой.
Во втором случае нежелание связано с высокой нагрузкой. Например, перед Новым годом сотрудники не только закрывают годовые планы и сводят документацию, но и покупают подарки родственникам, устраивают семейные встречи и много времени посвящают подготовке к празднику. Если причина в этом, то «раскачивать» сотрудников не нужно — лучше, как советует Кристина Геворкян, сократить объём обучения, дробить контент, выполнять реальные рабочие задачи как часть практики.
Не надо ломать ритм работы — лучше встраиваться в него. Это тот подход, который действительно повысит применяемость знаний. Лучше спросить, что именно мешает участию: усталость, отсутствие времени, низкая ценность темы, расписание, неудачный формат? Когда мы это понимаем, вопрос мотивации становится задачей проектирования.
Эту же идею поддерживает Александр Коновалов. Он считает, что полностью отказываться от организации обучения сотрудников в несезон — неправильное решение. Большой перерыв в корпоративном образовании, тем более на три месяца, создаст сложности с возвращением к регулярным занятиям.
«В такие периоды лучше снизить нагрузку и порог входа, может быть, стоит предложить курсы по мягким навыкам или даже хобби», — рассуждает эксперт.
Ещё один вариант поддержать знания сотрудников в период сезонного спада и гарантировать непрерывное обучение персонала — дать ему доступ к корпоративной библиотеке и интересным вебинарам. В сервисе для онлайн-обучения и вебинаров МТС Линк Вебинары можно сохранять записи полезных тренингов. Например, по личностному росту или профессиональной мотивации. В несезон это поможет сотрудникам не потерять фокус и регулярно обновлять знания.
Плюс функции сервиса помогут сотрудникам получить расшифровку записи или её ёмкую выжимку. Это поможет, например, скрасить дорогу на море или перелёт.
Как определить наиболее подходящий период для запуска нового курса
Ещё до проектирования курса Кристина Геворкян предлагает проводить глубинные интервью, запускать короткие опросники по командам и разговаривать с руководством компании о бизнес-цикле. Это позволяет увидеть, есть ли сейчас пространство, чтобы обучение сотрудников компании состоялось с практической пользой, а не как дополнительный пункт в и без того перегруженном календаре.
Эксперт рассказывает, что сигналы того, что курс лучше не проводить, обычно такие:
- растёт операционная нагрузка
- руководители просят «только не сейчас»
- у команд нет времени на синхронизацию
- впереди отчётный или пиковый коммерческий период
- в подразделениях идут оргизменения
- у сотрудников не просматривается возможность быстро попробовать навык в работе.
Александр Коновалов объясняет, что время запуска курса зависит от типа программы, бизнес-целей компании и устоявшихся в ней процессов.
Например, адаптация новых сотрудников зависит от существующих циклов найма и зачастую ведётся на постоянной основе. Обучение по продуктам ориентировано на релизный цикл новых продуктов и, как правило, предшествует выходу на рынок на 1-2 месяца.
«Здесь работает правило, что обучение должно предшествовать потребности», — говорит эксперт.
В остальных случаях ориентируйтесь на длительность планируемых программ. Александр Коновалов рекомендует укладывать программу в 1-2 квартала и не ставить важные и сложные курсы на период летнего спада, а также не запускать новые программы в декабре или в мае.
Подпишитесь на рассылку МТС Линк Медиа
Каждую пятницу присылаем самые интересные статьи об эффективной работе и коммуникациях в онлайне на почту