Основные функции — бесплатно и навсегда
Сервис для создания
онлайн-курсов
- До 30 активных участников
- 500 МБ для хранения данных
- Загрузка любого контента
- Журнал курса и статистика
- Тесты и голосования
- Поддержка SSO
Ничего не найдено. Попробуйте еще
- Журнал курса и статистика
- Тесты и голосования
- Поддержка SSO
Когда компания сталкивается с кризисом, возникает необходимость сократить расходы. Под оптимизацию могут попадать маркетинговые, корпоративные мероприятия, наём и обучение сотрудников. Логика кажется простой: для экономии можно временно отказаться от развития команды.
Но именно в сложные периоды знания и навыки персонала становятся главным фактором устойчивости бизнеса. Так стоит ли экономить на обучении сотрудников в кризис или, наоборот, инвестировать в него? Узнали у экспертов.
Почему компании решают сократить расходы на корпоративное обучение
Во время кризисных ситуаций на рынке бизнес пересматривает бюджет практически по всем направлениям. Под удар попадает и сфера корпоративного обучения. Это происходит по нескольким причинам.
Необходимость быстро снизить затраты
Когда падает выручка, а неопределённость растёт, компании стремятся уменьшить постоянные расходы. Корпоративное обучение персонала кажется тем, что можно безболезненно перенести на потом.
Приоритет — операционные задачи
Во время кризиса сотрудники заняты решением текущих проблем: сохранением клиентов, перестройкой процессов, поиском новых рынков. Обучение начинает восприниматься как второстепенная задача.
Опасение потерять инвестиции
Некоторые работодатели считают, что вкладываться в развитие и обучать персонал во время кризиса рискованно: сотрудник может уйти в другую компанию, а инвестиции не окупятся.
Отсутствие быстрого эффекта
Обучение часто воспринимается как необязательная статья расходов, ведь эффект от вложений проявляется не сразу. Если инвестиции в продажи или новые технологии на производстве почти сразу влияют на общие показатели бизнеса, то результат от обучения не всегда видно сразу. Из-за этого руководству бывает сложно оценить его ценность в краткосрочной перспективе.
Эксперт по корпоративному обучению и развитию команд в консалтинговой компании BITOBE Игорь Калинин выделяет три ключевых момента, из-за которых руководство не хочет спонсировать обучение:
- отсутствие связи с бизнес-показателями — цель обучения «развитие компетенций» сама по себе не приносит пользы
- инструмент дали, но не объяснили, как применять в реальной работе и что делать с обученным сотрудником
- нет договорённости об ожиданиях на берегу.
Иногда специалист так круто продаёт идею, что руководитель ждёт сверхскачка. Условно: «У нас продажи сразу вырастут на 20%». ЛПР (лицо, принимающее решение — ред.) вдохновляется, и когда этого не происходит, он думает: «Какая бесполезная трата времени». Важно работать с ожиданиями и сохранять баланс, так как никто и не выделит ресурсы на обучение, которое не принесет ничего ощутимого.
Игорь Калинин и эксперты консалтинговой компании BITOBE отмечают также две главные проблемы в сфере корпоративного обучения сотрудников. Во-первых, организаторы образовательных курсов не всегда умеют продавать свою ценность бизнесу: они хорошо рассказывают про форматы, программы, методологии, вовлечённость, но точно не объясняют, какую проблему компании это решает. А бизнес, в свою очередь, не всегда готов воспринимать обучение как инвестицию и, как правило, ожидает от него быстрого эффекта. Но на практике как раз в трудное время кризиса особенно важны устойчивые руководители, сильные команды и способность быстро адаптироваться. И эти компетенции не появляются сами собой. Они становятся результатом системного развития.
По словам Игоря Калинина, обучение редко сокращают из-за кризиса. Его сокращают, когда компания не может объяснить, зачем оно ей нужно. По словам эксперта, именно об этом сегодня стоит говорить руководителям программ и бизнесу: как перестать продавать обучение как мероприятие и начать управлять им как инвестициями.
Руководителям важно понимать:
- что изменится в работе
- где связь между обучением и целями компании
- как обучение персонала повлияет на прибыль.
Если этого понимания нет и отсутствует представление о том, как связаны результаты обучения и показатели бизнеса, то оно начинает восприниматься как что-то хорошее, но необязательное — как некий балласт, который можно сбросить при оптимизации.
Образовательный консультант, методолог Михаил Осипов также считает, что одной из проблем, по которой компании сокращают бюджеты на обучение сотрудников, является отсутствие понимания, какие результаты приносит обучение. Итоги ежегодного корпоративного исследования Digital Learning 2026 говорят о том, что сегодня существует системная проблема корпоративного обучения: большинство компаний по-прежнему оценивают его эффективность только через тесты, анкеты обратной связи и продуктовые метрики, не учитывая реальные изменения в поведении сотрудников и рабочих процессах. 75% предпочитают оценивать полученные знания с помощью тестов, 70% — с помощью анкет и / или показателей NPS (с англ. Net Promoter Score — индекс потребительской лояльности), CSI (с англ. Customer Satisfaction Index — индекс удовлетворенности клиентов). При этом 4% вообще не оценивают результаты обучения.
Безусловно, продуктовые метрики важны, потому что они отражают, как сотрудники воспринимают обучение, насколько им удобно учиться и так далее. Но сами по себе эти показатели не отвечают на вопрос: изменилось ли рабочее поведение сотрудника после обучения.
Примечательно, что модель Киркпатрика — одну из наиболее известных моделей оценки обучения — используют около 22% опрошенных компаний. Компании видят только количество курсов, их рейтинги, охват обучающихся и подобные показатели, а не изменения в эффективности решения рабочих задач. Поэтому, на мой взгляд, бюджеты на обучение снижаются.
Чем может обернуться отказ от обучения
Экономия сегодня не всегда означает снижение расходов завтра. Если сотрудники перестают развиваться, компания постепенно может столкнуться с новыми проблемами:
- снижается скорость адаптации к изменениям
- растёт количество ошибок
- ухудшается качество обслуживания клиентов
- становится сложнее внедрять новые технологии
- увеличивается нагрузка на опытных сотрудников
- дольше проходит адаптация новичков.
Недостаток знаний и компетенций может привести к низкой мотивации, неправильному пониманию рабочих процессов и требований руководства. В результате снижается общая эффективность и прибыль, а компания рискует потерять значительно больше, чем удалось сэкономить на обучении.
По словам менеджера по продукту бизнес-подразделения «Обучение» в МТС Линк Александра Коновалова, предыдущий цикл сокращения инвестиций в корпоративное обучение пришёлся на глобальную пандемию. В результате последующие аналитические исследования показали, что компании, больше других сократившие инвестиции в развитие персонала, после кризиса дольше восстанавливали операционную эффективность и теряли конкурентные преимущества.
Что делать бизнесу с обучением персонала в кризис
Полностью отказываться от обучения и развития персонала — не лучшая стратегия. Гораздо эффективнее может быть изменение подхода. Вот несколько способов продолжить развитие сотрудников и при этом избежать лишних расходов.
Пересмотреть приоритеты
Вместо масштабных программ стоит сосредоточиться на тех навыках, которые напрямую влияют на результаты бизнеса. Александр Коновалов отмечает, что в международных обзорах по корпоративному обучению в условиях экономии рекомендуется фокусировать бюджеты на критических навыках: управлении, цифровой грамотности, клиентском сервисе и устойчивости команд.
Сделать обучение частью рабочих процессов
Не обязательно отправлять сотрудников на длительные курсы. Многие знания можно получать небольшими блоками прямо во время работы: короткие видеоуроки, инструкции, внутренние вебинары, базы знаний.
Использовать внутреннюю экспертизу
Во многих компаниях уже есть сильные специалисты, которые готовы делиться опытом. Внутренние мастер-классы, наставничество и обмен практиками дадут возможность снизить расходы на приглашённых преподавателей без потери качества.
По мнению директора по персоналу промышленной компании «О3-Коутингс» Елены Маховой, в период изменений людям нужна не только стабильность, но и уверенность, что у них есть силы, знания и поддержка, чтобы справиться с новыми вызовами. Обучение помогает сотрудникам не выгорать, быстрее адаптироваться, увереннее работать в новых условиях и видеть, что компания по-прежнему в них верит. А это очень важно, потому что за любыми бизнес-результатами всегда стоят люди.
Для компании «О3-Коутингс» вопрос обучения стал особенно актуальным в период быстрого роста. По итогам 2025 года численность команды увеличилась на 36% и достигла 256 человек. В таких условиях инвестиции в развитие сотрудников стали необходимостью — иначе адаптация новичков затягивается, а опытные специалисты теряют ориентиры. Устойчивость компании в моменты перемен напрямую зависит от того, насколько люди готовы к изменениям. Для обучения сотрудников «О3-Коутингс» использует внутренние и внешние онлайн-платформы с мини-курсами — чтобы человек мог быстро получить именно то знание, которое нужно здесь и сейчас, и сразу применить его в работе.
При этом, по мнению Елены Маховой, в кризис не стоит сохранять всё подряд. В фокусе должно оставаться то, что реально помогает и людям, и компании, приносит пользу бизнесу: обучение безопасности, адаптация, развитие руководителей и ключевых специалистов, программы по качеству, эффективности и командному взаимодействию.
Для нас в отделе персонала обучение — это не статья расходов. Это способ поддержать компанию и людей в момент, когда это особенно важно. Кризис когда-нибудь закончится, а то, как мы проходили его вместе — с доверием, развитием и взаимной поддержкой, — останется с нами надолго. Поэтому считаю, что в сложные времена нужно не сворачивать обучение, а делать его более человечным, точным и нужным. Учить не «для галочки», а для уверенности, устойчивости и будущего.
Как обучать сотрудников в условиях экономии: форматы и способы
Чтобы понять, как компании с маленьким бюджетом обучить сотрудников в кризис, Игорь Калинин рекомендует ответить на вопрос: какая конкретная цель обучения? Отсюда можно определить, куда направлять усилия, сколько и кого именно. Возможно, стоит сделать акцент не на слабых местах, как это обычно бывает, а попробовать дать толчок к росту за счёт прокачки сильных мест. Взять сильные стороны и сделать их ещё сильнее.
Также можно экономить ресурсы не за счёт полного отказа от обучения, а за счёт более эффективного формата. Компании всё чаще переводят обучение сотрудников в онлайн. Например, обучение на платформе МТС Линк включает все необходимые инструменты для создания и прохождения дистанционных уроков, проведения интерактивных вебинаров с демонстрацией экрана и чатом, проверки знаний и детальной аналитики. В сервисе онлайн можно проверять знания с помощью тестов или опросов, собирать аналитику. Также доступна возможность проводить автовебинары — после запуска обучения материалы можно использовать многократно, за счёт этого первоначальные вложения быстро окупаются. Такой подход позволяет поддерживать единый стандарт обучения, быстрее вводить новичков в работу.
Дистанционные курсы для сотрудников проводят: Европейский медицинский центр, «Фармленд», Благотворительный фонд «Дети наши», Корпоративный университет Правительства НСО и другие. Европейский медицинский центр регулярно обучает на платформе МТС Линк около 3 000 сотрудников, распределённых между разными клиниками, а также проводит масштабные конференций с участием российских и иностранных экспертов. Каждую неделю в компании проходят онлайн-инструктажи и тренинги по новым стандартам и внедрению клинических протоколов. Удалённый формат позволил объединить в образовательном пространстве сотрудников всех площадок Европейского медицинского центра и обеспечил непрерывность обучения: при желании подключаться к занятиям могут коллеги, которые находятся в отпуске или на больничном.
Корпоративный университет Правительства НСО обучает чиновников региона в сервисах МТС Линк: проводит вебинары, онлайн-форумы и тренинги в гибридном формате. В год учреждение обучает более 4 000 человек. Записи прошедших мероприятий сотрудники университета выкладывают на Rutube. Это даёт больше свободы: служащие могут учиться в своём темпе, возвращаться к необходимым темам.
Занятие в рамках учебного курса для органов местного самоуправления
Удобно делить курс на небольшие модули: микрообучение помогает сотрудникам быстрее применять новые знания на практике и не отвлекает их от рабочих задач. По словам Александра Коновалова, переход на онлайн‑форматы, микрообучение и смешанные курсы стал основной стратегией снижения затрат при сохранении качества развития персонала.
Кроме того, обучение сотрудников должно представлять собой не один вебинар, а систему, которая постоянно обновляется. Например, в МТС Линк обучение сотрудников основывается на 5 ключевых трендах: развитии компетенций, микрообучении, адаптивности и персонализации, data-driven-подходе (с англ. управляемый данными — подход, при котором образовательный процесс строится на основе анализа реальных данных о работниках) и использовании ИИ-инструментов. В курсе по работе с ИИ используются синхронный и асинхронный форматы, образовательный трек включает 3 вида активностей: вебинары с обсуждением теории и практики, асинхронные электронные курсы на учебной платформе «Кампус МТС» для закрепления навыков и точечные практикумы для небольших групп по автоматизации рутинных задач.
Как правильно оценить эффективность обучения
Бизнес-показатели почти всегда формируются под влиянием нескольких факторов, поэтому прямое приписывание результата обучению некорректно, считает Михаил Осипов. Чтобы утверждать, что именно учебный курс, например, увеличил продажи, нужно учитывать маркетинговые кампании, сезонность, качество продукта, клиентский спрос, управленческие решения, состояние рынка.
Более эффективно — оценивать всю цепочку переноса результатов обучения в рабочую практику. Например, если сотрудник после образовательного курса начал использовать GPT-расширение для Google Таблиц и сократил время подготовки отчётности по бизнес-показателям на 30%, это считается видимым изменением рабочего процесса. Такой показатель гораздо ближе к реальному эффекту обучения: он показывает, что сотрудник начал применять новый инструмент в работе и достиг более высокого уровня эффективности.
Поэтому, по мнению Михаила Осипова, корпоративным университетам и отделам обучения сегодня нужна не просто система метрик, а полноценная учебная аналитика, которая отражает показатели связи результатов обучения с рабочим поведением сотрудников.
5 шагов, которые помогут выстроить систему обучения сотрудников
В любое время, не только в кризис, обучение не должно представлять собой набор случайных мероприятий. Оно работает, когда становится частью общей системы. Чтобы его правильно организовать в непростое для бизнеса время, можно придерживаться 5 шагов.
Шаг 1. Определить цели бизнеса
Сначала стоит ответить на вопрос: какие задачи компании сотрудники должны решить сейчас? От ответа зависит направление и содержание обучающих курсов.
Шаг 2. Определить необходимые компетенции
Для каждого сотрудника важно понимать, какие знания и навыки действительно будут влиять на результат.
Шаг 3. Создать единую базу материалов
В неё могут входить регламенты, видеокурсы, записи вебинаров, инструкции и чек-листы. Чем проще сотруднику найти нужную информацию, тем меньше времени он тратит на поиск ответов.
Шаг 4. Автоматизировать обучение
Можно использовать цифровые платформы для корпоративного обучения сотрудников и специальные сервисы, в которых удобно составлять курсы, отслеживать прогресс, проводить тестирования и автоматически получать аналитику.
В МТС Линк Курсах достаточно один раз настроить автоматическое назначение — и все новые сотрудники сразу попадают на нужный курс. Система сама отправляет приглашения по тегам (отдел, роль, регион) за секунды. Аналитику тоже не нужно собирать вручную: прогресс каждого участника, средние баллы по тестам и статус завершения курсов выгружаются одним файлом по всем программам сразу.
В МТС Линк Курсах компания может создать структурированный курс, следить за прогрессом, проверять знания, легко обновлять программы без привлечения ИТ-специалистов. В сервисе есть редактор и готовые шаблоны, которые адаптировать под свои задачи. Сервис подходит для адаптации новичков, проведения тестов, вебинаров, создания полноценных курсов с уроками, экзаменами и выдачей брендированных сертификатов по их окончании. МТС Линк Курсы, как и другие сервисы МТС Линк, входят в реестр отечественного ПО.
Готовый шаблон курса в сервисе МТС Линк Курсы
Некоторые компании считают, что внедрение таких сервисов — это долго, дорого и сложно. Но на самом деле это не так. Подобные инструменты легко встраиваются в процессы, дают бизнесу много полезных преимуществ и помогают избежать лишних трат в дальнейшем.
Шаг 5. Регулярно обновлять материалы
Даже самый качественный курс постепенно устаревает. Поэтому систему обучения необходимо периодически пересматривать и дополнять.
В результате выигрывают не те компании, которые тратят больше средств на развитие персонала, а те, кто обучает сотрудников постоянно и системно. Когда корпоративное обучение закрывает ключевые потребности компании (помогает быстрее адаптировать новичков, сокращает количество ошибок, ускоряет внедрение новых технологий, повышает производительность сотрудников), оно перестаёт быть источником расходов и становится инвестицией в устойчивость бизнеса.
Другие статьи по теме корпоративного обучения
Футбол, поединок и корзинка с почтой: для чего нужны деловые игры и как организовать их в онлайне
6 рабочих инструментов геймификации для корпоративного обучения
Подпишитесь на рассылку МТС Линк Медиа
Каждую пятницу присылаем самые интересные статьи об эффективной работе и коммуникациях в онлайне на почту